Compuesto por 81,9 millones de trabajadores estadounidenses de 16 años o más, el 58,5 por ciento de la fuerza laboral asalariada y asalariada, los trabajadores por horas son un segmento de reclutamiento clave. Aunque los trabajadores por horas se encuentran en casi todos los estados e industrias, con trabajadores de todas las edades, géneros, razas y etnias, a menudo se pasan por alto en la conversación de contratación.
hasta aquí. En este artículo dedicado a los trabajadores por hora, aquí hay 10 errores comunes que se deben evitar al contratar a este valioso grupo:
1. Ignorar la comunicación
Primero, estos empleados necesitan entender cómo y cuándo se comunica. ¿Qué modelo de comunicación sigue su empresa? ¿A quién necesitan llamar si llegan tarde? ¿Cómo actualizan su horario si cambian de turno con otro empleado? Explique minuciosamente su sistema y método preferido de comunicación (teléfono, mensaje de texto, correo electrónico, etc.) desde el primer día.
2. Omitir filtrado
La selección en este caso significa una entrevista, no una verificación de antecedentes. Sin embargo, si estos son parte de su proceso de reclutamiento, inclúyalos aquí también. Durante la entrevista, dígale al candidato lo que hace a un gran empleado y cómo lo evalúa. Hágales saber exactamente lo que se espera de ellos, incluidos los comportamientos, los códigos de vestimenta y la cultura de la empresa. Asegúrese de que tanto su empresa como el candidato vean el puesto como una buena opción.
3. Acristalamiento con el tiempo y el compromiso
El tiempo es especialmente importante para los trabajadores por horas. Deje que sus candidatos entiendan lo que significa una hora para su organización, tanto antes como después de la contratación. ¿Cuánto tiempo lleva ser contratado, incorporado y capacitado para el trabajo? ¿Cómo será “una hora de la vida” una vez que comience? Asegúrese de explicar cómo se mide la productividad, ya sea el tiempo que lleva completar cada pedido, el nivel de servicio brindado o la cantidad de artículos producidos.
4. Sin cobertura
¿Cuáles son las expectativas para los empleados dentro de un turno dado? La cobertura informa a los empleados sobre lo que se debe hacer y cómo se realiza el trabajo, incluido su tiempo libre. Obtenga una visión detallada de un día típico y qué más se podría necesitar más allá de las responsabilidades básicas para ayudarlos a prepararse. Los empleados rara vez son responsables de una sola tarea y una sola tarea.
5. Ancho de banda expandible innovador
El ancho de banda en ráfaga tiene en cuenta cómo la red maneja los períodos de uso máximo, un concepto que se puede traducir en la economía del servicio. Los trabajadores por hora son los trabajos ocasionales originales, y la mayoría de la gente sabe que las necesidades pueden cambiar con el tiempo. Pero, ¿cuál es el acuerdo? ¿Un cambio lento significa recortes tempranos? ¿Mantiene a los trabajadores de guardia en los días más ocupados de lo habitual? Establezca sus parámetros en consecuencia, nadie aprecia estas sorpresas.
6. esquivar el cambio
De entrada, una pregunta merece una respuesta clara: ¿Están permitidos los cambios de turno? Las excepciones no son suficientes, así que haga que su póliza sea firme y conocida. Si los empleados pueden intercambiar, proporcióneles orientación y protocolos para permitir el cambio. Esto podría significar implementar una nueva función en su herramienta de programación o configurar un proceso de aprobación que requiera notificación previa y la firma del gerente.
7. Ignorar las drogas y el alcohol
Asimismo, la organización debe ser transparente sobre sus puntos de vista sobre las drogas y el alcohol. Si su instalación sirve bebidas alcohólicas, ¿cuáles son las reglas que rigen al personal después de que termina un turno? ¿Cómo encaja esto en el lugar de trabajo si se opera en un estado con marihuana legal? ¿Necesitas una prueba? Si es así, ¿con qué frecuencia? ¿Paga el empleado estos costos o los paga el empleador? ¿Cuáles son las consecuencias si consumo drogas o alcohol en el trabajo? No quedan preguntas.
8. Ignora las recomendaciones
No subestime el valor que los empleados actuales pueden proporcionar. Explique su postura sobre la recomendación de empleados actuales y potenciales e invítelos a participar. Una vez que tenga el talento que necesita, reconozca que estos empleados pueden conocer a otros con antecedentes y actitudes similares. Construya su canalización aprovechándolos a ellos y a todos sus conocidos.
9. Evite el nepotismo
Por supuesto, las referencias abiertas pueden generar problemas de nepotismo. ¿Está su empresa dispuesta a contratar empleados con vínculos familiares y, de ser así, a qué nivel (padres, hijos, hermanos, etc.)? ¿Qué pasa con los amigos? Revise los pros y los contras y los requisitos legales antes de decidirse por una póliza. Si decide apoyarlo, verifique el impacto potencial en el personal existente y los procedimientos relacionados.
10. Escape de la realidad romántica
Finalmente, es hora de enfrentar los hechos: los romances en la oficina ocurren de vez en cuando, especialmente en los lugares de trabajo donde los empleados pasan la mayor parte de su turno interactuando entre ellos. ¿Cómo manejas estos escenarios? ¿Son estas relaciones tabú? Si no están satisfechos, ¿cuáles son las consecuencias si el empleado confiesa o es atrapado? Proporcione orientación y políticas claras antes de que comiencen.
Cuando se trata de contratación por hora, debe crear una experiencia consistente para cada candidato, dándoles la opción de participar o abandonar. Al mismo tiempo, desea saber con quién está tratando (y por qué) antes del primer día. Trate de proporcionar la mayor cantidad de información posible de manera oportuna para garantizar que ambas partes obtengan los conocimientos que necesitan.
William Tincup es presidente de RecruitingDaily. En la intersección de recursos humanos y tecnología, es escritor, orador, consultor, asesor, inversionista, narrador y maestro.encontrarlo Gorjeo, Facebook, Instagram, LinkedIn y YouTube.
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