Cuando buscaba trabajo, tenía miedo de las entrevistas. Odio las preguntas engañosas, los acertijos y, lo que es más importante, las preguntas que espero con ansias pero que aún no sé cómo responder (“¿Cuál es tu mayor debilidad?” es mi muerte).
Pero cuando me convertí en gerente y tuve que entrevistar a personas para mi equipo, me encontré haciendo las mismas preguntas difíciles e ineficaces, porque eso era todo lo que sabía. Esto hizo que mis decisiones de contratación fueran muy difíciles. Después de todo, no sé si todos los candidatos encajan bien en el puesto.
Si eres un entrevistador por primera vez, no hagas lo que quieras. Una vez que sepa las preguntas correctas que debe hacer, podrá evaluar realmente si un candidato será una gran adición a su equipo. Esto no solo lo ayudará a evitar costosos errores de contratación, sino que también lo ayudará a reclutar a los mejores talentos.
Entonces, aprenda de mis errores: aquí hay tres tipos de preguntas que solía hacer, y cómo aprendí a convertirlas en algo más efectivo.
1. Preguntas de las que ya sabes la respuesta
Cuando comencé mi primer trabajo corporativo, Recursos Humanos proporcionó una guía de entrevistas, pero faltaba un poco. De hecho, las únicas instrucciones que ofrece son pedir al candidato que describa su experiencia profesional puesto por puesto. Luego, sugirió que preguntara a los candidatos sobre su formación académica: las escuelas a las que asistieron, los cursos que tomaron y las especializaciones que eligieron.
En última instancia, la guía me permite escuchar a los candidatos repetir la información que ya tengo: sus currículos. Si ya conozco sus antecedentes, ¿por qué gastar 30 preciosos minutos de su tiempo repitiendo lo que he tenido la oportunidad de profundizar?
Por supuesto, si el currículum de un solicitante tiene lagunas sobre las que tengo preguntas (como lagunas en el historial laboral o puntos poco claros), preguntaré. Sin embargo, una vez que se hayan respondido estas pocas preguntas, seguiré adelante y haré preguntas que les darán a los solicitantes la oportunidad de profundizar en los puntos que han enumerado, como “En las áreas específicas que mencionó que han contribuido más a su proyectos de desarrollo profesional y cómo?” o “¿Con qué luchas más cuando tienes que trabajar en todos los departamentos con equipos de finanzas y marketing?”
Esto le proporcionará información que no puede limitarse a viñetas breves y concisas, y le ayudará a predecir con mayor éxito cómo se desempeñarán los empleados potenciales en su equipo.
2. Preguntas arbitrarias que miden la personalidad
En mi primer trabajo empresarial, mi equipo directivo y yo queríamos asegurarnos de que los nuevos empleados “encajaran” con el resto del equipo. Así que se nos ocurrieron algunas preguntas que pensamos que nos ayudarían a medir la personalidad de cada candidato: Piensa “¿Cuál es tu color favorito?”, “Si pudieras ser cualquier animal, ¿cuál sería?”
Bueno, no se necesitan muchas entrevistas para descubrir que esta táctica en realidad no proporciona ninguna información útil sobre la personalidad de un candidato, porque la mayoría de las veces, estamos atrapados con la pregunta “¿Bueno, verde?”
Primero, es importante darse cuenta de que no importa qué pregunta haga, la personalidad de un candidato brilla. Desde candidatos que insertan preguntas y convierten las entrevistas en conversaciones, hasta candidatos que piensan en las preguntas antes de responderlas seriamente, puedes aprender mucho si solo prestas atención.
Sin embargo, si desea profundizar más, intente hacer algunas preguntas específicas sobre el rasgo de personalidad específico que está buscando. Si desea que los empleados sean espontáneos y sigan la corriente, intente preguntar “Dígame un momento en que su jefe o cliente cambió un proyecto cuando estaba a la mitad. ¿Qué hizo?”
A partir de esta respuesta, medirá la personalidad y la ética de trabajo, que es más valiosa que un color favorito.
3. Preguntas que no brindan la información que necesita
Después de años de ser un entrevistado, sentí una fuerza que se derramaba en el otro extremo de la mesa, y me dieron ganas de hacer preguntas enigmáticas (por ejemplo, “¿Cuántas pelotas de tenis puede llevar una limusina?”) para tomar a los solicitantes con la guardia baja. en lugar de solicitar respuestas enlatadas y ensayadas.
Por supuesto, tengo que mirar lo que piensan mis candidatos, pero eso realmente no me ayuda a determinar si tienen las habilidades y competencias necesarias para el trabajo, especialmente cuando no estoy contratando para puestos que requieren ese tipo de análisis. pensando
Otras empresas también han descubierto que estos infames acertijos de startups no siempre ayudan en las entrevistas. Lazslo Bock, vicepresidente sénior de operaciones de personas de Google, admitió recientemente que, según un estudio realizado por la empresa sobre prácticas de contratación, descubrió que los acertijos son una completa pérdida de tiempo. “No predicen nada”, dijo. “Están allí principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente”.
En cambio, recomienda usar una entrevista de comportamiento estructurada, usando las mismas preguntas para evaluar a cada solicitante. Uno de los consejos más útiles que he aprendido para crear una escala de calificación consistente es identificar primero las habilidades específicas que busco en un candidato y luego hacer preguntas sobre esas habilidades.
Por ejemplo, el personal de servicio al cliente debe disfrutar hablando con la gente, ser capaz de mantener la calma en situaciones estresantes y saber cómo resolver problemas de manera creativa. Así que haga una lista de preguntas que demuestren su experiencia (o falta de ella): “Describa una situación en la que tuvo que tratar con alguien que no estaba de acuerdo con usted”, “Dime cuándo no obtuviste una respuesta que necesitabas pero no podías”. t find it” Para su gerente, ¿qué hizo?” o “¿Cómo prioriza cuando está tratando con múltiples clientes y plazos al mismo tiempo?”
Estas preguntas no solo lo ayudarán a determinar realmente si la persona está a la altura de las obligaciones laborales, sino que, dado que le hará las mismas preguntas a todos los candidatos, podrá comparar las respuestas más fácilmente.
Claro, una estrategia de entrevista puede durar cientos de páginas, pero la conclusión clave es: identifique exactamente lo que quiere que tenga su empleado y luego haga preguntas que realmente puedan ayudarlo a medir esas cosas. Cuando no estés tratando de descifrar los cálculos de tenis y la importancia del azul, te será más fácil identificar a los empleados que debes contratar.
Fotos de mujeres siendo entrevistadas por Shutterstock.
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