Cuando se trata de roles de oficina, los gerentes hablan y los empleados escuchan.
¿derecho?
En muchos casos esto es cierto. Los gerentes dan instrucciones, brindan instrucciones y comunican las metas departamentales e individuales.
Pero como gerente, escuchar es igual de importante. Escuchar es la clave para descubrir qué motiva a sus empleados a ir a trabajar, o qué los impulsa a abandonar la oficina. Escuchar revela la verdad detrás de las cargas de trabajo de los empleados y lo que puede hacer para ayudarlos a tener éxito.
Puede ser fácil caer en una mentalidad de “bueno, si mi empleado tiene un problema, simplemente debe venir y decírmelo”. Pero, comprensiblemente, hay cosas que el personal puede ser reacio a decirle directamente. Para proteger su trabajo y demostrar su valía, mantendrán algunas peleas en secreto.
Por lo tanto, creo que es mejor escuchar activamente a sus empleados, incluso si implica un trabajo de detective, para que pueda llegar al fondo y administrar mejor a su equipo. Aquí hay algunas preguntas clave para escuchar.
1. “Estoy aburrido”
Es un movimiento arriesgado salir y decirle a su jefe que está aburrido, al menos, para los empleados que están preocupados por ser señalados para la próxima ronda de despidos porque no son los empleados que más contribuyen.
Pero el trabajo insuficiente o los empleados sin desafíos pueden reducir la productividad y la actitud de todo el equipo. Además, los empleados aburridos a menudo no están contentos, por lo que buscan en otra parte para avanzar en sus carreras.
Escúchalo
Los empleados aburridos son a menudo los que exigen más trabajo. Quieren saber si usted o alguien más del equipo necesita ayuda. No solo quieren complacerte o complacerte, sino que necesitan desesperadamente hacer algo. En el lado un poco más directo (y crudo), podrían simplemente declarar: “No sé lo que se supone que debo hacer”.
También escucha el murmullo “He hecho esto antes” o “He estado haciendo esto durante mucho tiempo y si lo intento no lo arruinaré”. Esto le indicará que sus empleados necesitan más desafíos y oportunidades para ampliar sus habilidades.
2. “Necesito tu intervención”
A menudo, sus empleados quieren que sepa que son totalmente capaces de tomar decisiones informadas y de hacer frente a situaciones difíciles. Entonces, cuando algo no sale según lo planeado, como una gran venta que claramente va cuesta abajo o la situación de un cliente que está a punto de explotar, es posible que no sean completamente sinceros sobre la situación por temor a parecer incompetentes. Sin embargo, esto a menudo conduce a una escalada de la situación, dejándolos a ambos en problemas.
Escúchalo
Es posible que su personal no pida directamente su ayuda, pero a menudo mencionarán esto cuando solicite una actualización de estado: “Creo que esta clienta está realmente enojada. Le sigo diciendo que estamos investigando la situación, pero ella no No quiero escuchar”.
Lo que el empleado le está diciendo es: “Necesito que intervenga y desactive esta situación.” ¿Sería más fácil si simplemente pidiera su ayuda directamente? Por supuesto. Pero como gerente, también puede ofrecer su experiencia como voluntario.
3. “Tengo exceso de trabajo”
Algunos empleados se presentan cuando su carga de trabajo se vuelve demasiado grande para manejar. Sin embargo, algunas personas se agotan, trabajan muchas horas para adaptarse a la carga de trabajo y se agotan en el proceso.
Escúchalo
“Creo que voy a almorzar hoy” podría marcar el comienzo de que un empleado simplemente vea el trabajo como un desafío. Sin embargo, a medida que avanza, puedes escuchar el agotamiento en sus voces cuando dicen: “Simplemente no sé qué priorizar” o “No importa lo que haga, algo se va a tirar”.
Cuando escuche esto, es su señal para intervenir en una conversación individual sobre cuán realista es la carga de trabajo de sus empleados. Encuentre formas de distribuir la carga de trabajo de manera más uniforme, o si hay mucho trabajo, priorice proyectos que brinden a sus empleados la oportunidad de tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
4. “Necesito orientación”
Pocos están dispuestos a admitir que necesitan ayuda. Los empleados no tienen que acudir a usted para declarar sus debilidades y pedir su ayuda y experiencia. En cambio, seguirán la corriente y esperarán que se ignoren sus debilidades o incertidumbres.
Algunos gerentes prefieren dejar que sus empleados aprendan por ensayo y error, pero al final, esto puede generar mucha frustración para los empleados que sienten que no reciben la capacitación necesaria, y para usted, que tiene que lidiar con el atraso. Efectos de un bajo rendimiento.
Escúchalo
Los empleados que no quieren que los atrapen haciendo algo de lo que no están seguros a menudo se ofrecen como voluntarios para que otra persona tome su lugar: “Si me necesitas, puedo hacerlo, pero Alex tiene más experiencia con eso”.
O bien, de repente estarán demasiado ocupados para escapar: “Realmente no creo que pueda hacer nada más”. También puede manifestarse como frustración: “¿Cómo sé qué hacer?” o “No sé qué hacer”. sepa adónde ir desde aquí. Comience”. En cualquier caso, todas las buenas señales son que es posible que desee hacer algo de tiempo para el entrenamiento individual adicional.
En un mundo ideal, todos serían abiertos y sinceros sobre lo que sucede en la oficina. Pero a medida que trabaja para crear este ambiente de confianza con sus empleados, es importante escuchar las implicaciones más profundas y darle la oportunidad de intervenir y cumplir con su rol como gerente.
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