Diga la palabra “revisión de desempeño” y es posible que escuche los ecos de gemidos colectivos de una pared de oficina a otra.
Seamos realistas: la mayoría de los empleados temen el proceso de revisión anual. Algunos lo vieron como una oportunidad aterradora y unilateral para ser calificados, corregidos y condenados. Otros piensan que es solo otra conversación y se irán sin entusiasmo, “¡Buen trabajo!” y no tienen un mensaje real que puedan usar para crecer.
Y, tal vez, la mayoría de los empleados están aterrorizados por lo desconocido: ingresan al escrutinio con la dolorosa sensación de que se les lanzará una especie de bola curva dañina que nunca previeron.
No hace falta decir que este tipo de percepción amenazante no ayuda a nadie: la investigación del neuroliderazgo lo confirma. Para desglosar este concepto complejo en términos súper simples, cuando se activa la “respuesta a la amenaza” en el cerebro, la amígdala suministra más sangre para procesar la amenaza percibida, lo que significa que hay más recursos disponibles en la corteza prefrontal. Esto, a su vez, perjudica el pensamiento analítico, la percepción creativa y la resolución de problemas, no el tipo de estado mental que desea examinar.
La buena noticia es que hay algunas cosas que puede hacer para crear un entorno que no active la respuesta ante amenazas. De hecho, es su responsabilidad asegurarse de que su proceso de revisión involucre y motive a sus empleados, en lugar de hacer que sus palmas suden, sientan náuseas y lágrimas.
¿Suena esto imposible? Lo prometo, no. Estoy desglosando algunos de los diferentes trucos y estrategias que hemos implementado en Trabajo Polarpara hacer que nuestro proceso de revisión sea al menos menos intimidante y, lo que es más importante, realmente gratificante.
1. Obtenga comentarios de los empleados
Sí, el propósito de la revisión es transmitir comentarios a los miembros de su equipo. Sin embargo, antes de comenzar el proceso, es una buena idea cambiar el guión y recopilar sus pensamientos y opiniones sobre sus revisiones existentes. ¿Les gusta su proceso actual? ¿Qué áreas creen que podrían mejorarse o cambiarse?
Luego, obtenga comentarios de los empleados y encuentre formas de incorporarlos en su estructura de revisión. Por ejemplo, antes de nuestra última revisión en The Muse, nos enteramos de que algunas personas sentían que las revisiones eran demasiado verticales. Tomamos estos comentarios y agregamos un componente de autoevaluación para brindarles a las personas la oportunidad de reflexionar sobre su desempeño y participar equitativamente en la discusión. Estar abierto a realizar dichos cambios conducirá en última instancia a procesos mejorados para todos y le permitirá comprender que sus comentarios son un esfuerzo de colaboración entre los empleados y la gerencia.
También es importante recordar que el proceso de revisión debe ser iterativo, no es algo que planee establecer y olvidar. Entonces, después de una auditoría, asegúrese de verificar con el empleado si el trabajo va bien y qué no. Si deja en claro que el proceso es algo en lo que ha estado trabajando para mejorar (con la ayuda y el conocimiento de todos, nada menos), los comentarios se volverán instantáneamente menos aterradores y amenazantes. Todo el sistema se vuelve más accesible.
2. Crear una cultura de apertura y honestidad
¿Esas bolas curvas que mencioné anteriormente? Son la peor pesadilla de todo empleado. Entonces, si bien una revisión es su oportunidad para brindar comentarios sinceros, nunca debe usarla para bombardear a los miembros del equipo con todo tipo de sorpresas desagradables.
La forma segura de evitar esto es fomentar siempre una cultura de apertura y honestidad, no solo el tiempo de revisión. Cuando los comentarios son un resumen de conversaciones anteriores y reuniones uno a uno, siempre son menos dolorosos. Deben ser una oportunidad para establecer metas, hacer ajustes y sugerir mejoras basadas en lo que ya se ha discutido.
Esta no es su oportunidad de acumular todas las quejas y reclamos de los últimos seis meses o un año; después de todo, nadie responderá bien a este enfoque. Considere esta su nueva regla de oro: los empleados siempre deben saber cuál es su posición.
3. Fomentar el diálogo
Cuando la mayoría de las personas imaginan comentarios, probablemente se imaginan sentados frente a una mesa grande en el gerente, leyendo una larga lista de cosas que deben tratarse de inmediato si no quieren arriesgarse a que los lleven a la puerta. Sin embargo, tú y yo sabemos que no es así como queremos que vayan las cosas. En cambio, una revisión debe ser una conversación interesante y productiva que conduzca a mejores resultados para todos los involucrados.
La mejor manera de fomentar esta dinámica es cambiar un poco las cosas y meterse en problemas. Pregunte a los empleados qué puede hacer mejor como gerente. ¿Qué más puede hacer para ayudar a apoyar su crecimiento? ¿Qué puedes hacer para hacerle la vida más fácil a tus empleados?
Si lo hace, puede lograr algunas cosas productivas. Primero, muestra que su objetivo es tener conversaciones útiles de ida y vuelta, no unilaterales. En segundo lugar, muestra que realmente pone un esfuerzo en el éxito del empleado. Su desempeño es un reflejo directo de cómo usted, como gerente, desea hacer todo lo posible para ayudarlo a alcanzar el nivel más alto, incluso si eso significa que debe mejorar.
Otra estrategia para iniciar una discusión colaborativa es hacer que los empleados establezcan sus propias metas durante la revisión. En lugar de solo proponer objetivos y métricas de éxito para los próximos meses, ustedes dos pueden desarrollar esos objetivos juntos. (Recompensa: la investigación muestra que cuando los empleados se comprometen a establecer sus propias metas, es más probable que las alcancen).
Asegúrese de que involucrar a los miembros de su equipo en el proceso deje en claro que todos están trabajando hacia el mismo objetivo final: crecimiento continuo y éxito para ese empleado y el negocio.
4. Utilice comentarios centrados en la solución
A pesar de lo que un empleado pueda pensar al principio, usted sabe que los comentarios no son su ventana de oportunidad para diferenciar completamente el desempeño de alguien. Más bien, son en realidad su oportunidad de mejorar las fortalezas de alguien y ayudarlos a crecer para el futuro. De hecho, la investigación de Gallup muestra que el rendimiento es mejor cuando se enfoca en las fortalezas de un empleado en lugar de las debilidades.
Esto significa que debe centrar todos los comentarios de revisión en las fortalezas y soluciones, no en los problemas y debilidades. No basta con señalar las áreas en las que necesita trabajar. Más bien, la crítica debería servir como plataforma de lanzamiento para continuar las discusiones sobre enfoques prácticos y estrategias que los empleados pueden usar para tomar medidas.
En The Muse, cada empleado tiene una forma única, con dimensiones y habilidades específicas para su rol. Para cada dimensión, ampliamos dos áreas: “Lo estás haciendo muy bien” y “Dónde queremos verte crecer en los próximos meses”. Estas áreas de crecimiento pueden estar mejorando las debilidades, o incluso pueden estar fortaleciendo las fortalezas. De cualquier manera, siempre comenzamos por identificar y resaltar los aspectos positivos y luego fomentamos el crecimiento a través de una mentalidad centrada en la solución.
El tiempo de revisión del desempeño suele ser suficiente para inspirar una fuerte sensación de miedo en los empleados. Sin embargo, no tiene por qué ser así. Implemente estos consejos y estrategias y hará que su proceso de revisión sea menos doloroso para todos. No, es posible que a la gente nunca se le ocurra confeti y baile feliz cuando llegue el momento de la revisión. Pero, al menos, no se encogerán debajo de sus escritorios por miedo.
Foto cortesía de Westend61/Getty Images.
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