No existe una fórmula mágica para ser un gran jefe. Es una mezcla confusa de críticas constructivas y elogios, monitorear el desempeño sin microgestión y esperar que a sus empleados les guste, pero también lo respeten. Además, cada equipo es diferente en tamaño, personalidad, responsabilidades y niveles de habilidad, por lo que si desea ser un mejor gerente, es posible que no haya un enfoque único para todos.
Según mi experiencia, encontrar el equilibrio adecuado se reduce a prueba y error, y a aprender de los jefes que me gustan y respeto, y juro que nunca seguiré su ejemplo. Si bien es posible que no pueda enseñarle la manera perfecta de entrenar a su equipo, me he encontrado con algunas estrategias que definitivamente no maximizan el potencial de sus empleados.
Mientras trabaja para descubrir su punto ideal, asegúrese de evitar estas estrategias de gestión extremas.
1. mejor amigo jefe
Cuando asumes la responsabilidad de un grupo de personas, por lo general, quieres agradarles. Quiere que se sientan cómodos viniendo a usted con preguntas, disfruten pasar ocho horas al día con usted y, seamos honestos, piensen que usted es el mejor jefe que jamás conocerán.
Al comienzo de mi carrera gerencial, seguí la ruta de los amigos. Bromeo con mi personal, almuerzo con ellos y les pregunto sobre el fin de semana. Si bien los grandes jefes pueden hacer absolutamente todas estas cosas, la prueba es cuando surgen situaciones difíciles, cuando necesita brindar retroalimentación, disciplina o malas noticias. ¿Es capaz de comunicar noticias o críticas adecuadamente a pesar de su amistad con sus empleados?
Si no puede, este estilo de gestión puede volverse en su contra rápidamente. Claro, es posible que le agrades a tus empleados, pero si no brindas dirección y autoridad cuando es necesario, tu liderazgo será en vano.
2. Jefe de malas noticias
Por supuesto, lo contrario es igual de malo. Para asegurarse de que se les respete, algunos gerentes gobiernan con puño de hierro, asegurándose de que sus empleados sepan exactamente lo que están haciendo mal, cada vez que lo hacen. Constantemente enfatizan lo negativo y confían en las críticas en lugar de los elogios.
Pero si bien la retroalimentación constructiva a menudo es necesaria, la investigación muestra que para impulsar los niveles más altos de desempeño, es mejor darle a su equipo seis comentarios positivos y uno negativo. Además, el reconocimiento ha demostrado ser un motivador clave para los empleados.
En pocas palabras: si tiende a aprovechar cada oportunidad para estar en desacuerdo con el consejo de un empleado o señalar lo que está haciendo mal, en realidad puede estar disminuyendo el rendimiento y la forma en que los empleados lo perciben como líder.
3. El jefe ignorante
En un momento, mi jefe renunció y la empresa decidió incorporar a mi equipo a otro gerente dentro de la empresa. El problema es que ella no entiende lo que hace mi equipo y no muestra el más mínimo interés en averiguarlo. Más de un año después de que asumiera el liderazgo de nuestro equipo, todavía hace preguntas sobre nuestras funciones más básicas. Para empeorar las cosas, nunca recuerda las respuestas que obtuvo, por lo que termina haciendo las mismas preguntas una y otra vez.
Su aparente falta de esfuerzo hizo que nuestro equipo perdiera rápidamente el respeto por ella como líder y cuestionara sus decisiones. Después de todo, si ella no sabe lo que hacemos, ¿cómo sabe lo que es mejor para nosotros?
Confíe en mí: como gerente técnico, conozco el valor de contratar a alguien que sabe más o cosas diferentes que usted. Pero si ni siquiera tratas de entender lo que hicieron (o recuerdas incluso después de que te lo dijeron seis veces), ¿por qué creerían las decisiones que tomaste o las metas que estableciste para tu equipo?
Sus empleados no deben esperar que sepa todo sobre las funciones de su trabajo, pero sí esperan que invierta lo suficiente para proporcionar un liderazgo sólido y confiable.
4. El jefe ausente
Trabajar en la administración puede mantenerlo ocupado. Su calendario está lleno de reuniones y almuerzos, y siempre está corriendo de un lugar a otro. Pero si deja que este ajetreo se apodere de su vida diaria y lo usa como una excusa para no administrar a su personal (p. ej., “Probablemente esté fuera de la oficina toda la semana, así que tendrá que volver la próxima semana” o ” Vas a tener que dejar que Otros vean tus informes; tengo reuniones todo el día”) y tus empleados notarán que no son una prioridad.
Como gerente, debe estar disponible en todo momento, brindando a los empleados la oportunidad de hacer preguntas, desarrollar ideas y beneficiarse de su orientación y liderazgo. Por supuesto, tiene otras responsabilidades, incluidas reuniones y citas.
Pero como gerente, su trabajo más importante es administrar a sus empleados.
5. El jefe que deja ir
Una de las estrategias de gestión más atractivas que he encontrado es un enfoque de no intervención. Tengo un equipo que felizmente admitiré que es autosuficiente. Conocen su trabajo, se apegan a él y lo hacen bien, todo sin mi intervención. Entonces, cuando cumplen con sus deberes, enfoco mi atención en otros deberes de gestión. Suena bien, ¿verdad?
Pero sin su orientación o comentarios, sus empleados pierden por completo cualquier oportunidad de desarrollar o ampliar su conjunto de habilidades: no pueden identificar formas en que pueden mejorar, disfrutar de ningún tipo de reconocimiento o acceder a nuevos desafíos.
Incluso los grandes empleados merecen atención. No importa cuán autosuficiente pueda parecer su equipo, su liderazgo comprometido es importante para maximizar el potencial de sus empleados.
Puede que no haya una fórmula mágica para hacer todo bien, pero definitivamente hay formas específicas de hacerlo mal. A medida que descubras cómo liderar mejor a tu equipo, mantente alejado de estas tácticas extremas y estarás bien encaminado para convertirte en un líder popular y respetado.
Fotos de personas hablando cortesía de Shutterstock.
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