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Como empleador de elección, ¿cómo se destaca en un mercado laboral competitivo? Construir una marca de empleador sólida que refleje de qué se trata su organización, desde su entorno de trabajo y valores fundamentales hasta la cultura de su equipo y la experiencia general de los empleados, es fundamental para atraer la atención de los mejores talentos.
Pero un componente clave de la reputación de su empresa se deriva de cómo se trata a los candidatos durante el proceso de contratación. Al final del día, las promesas que haga a través del contenido de marca, los mensajes y el compromiso solo marcarán la diferencia si brinda a los candidatos una experiencia positiva en cada etapa del proceso de reclutamiento, incluido el temido correo electrónico de rechazo.
La gente habla y tiende a compartir sus experiencias como candidatos, para bien o para mal, con sus amigos, familiares y compañeros, cara a cara y en línea. Según el Informe de investigación de la experiencia de candidatos de América del Norte del Consejo de talentos de 2019, el 76 % de los candidatos dijeron que comparten sus experiencias positivas con su círculo íntimo y el 71 % dijeron que comparten sus experiencias negativas.
Si bien un porcentaje más bajo de candidatos dijo que estaría dispuesto a compartir públicamente una experiencia positiva (50 %) o una experiencia negativa (36 %) en lugares como redes sociales y sitios de reseñas, ese número sigue siendo significativo. Una experiencia de candidato negativa no solo afecta la impresión de la marca, sino también si las personas quieren postularse en primer lugar.
Nos asociamos con Blueboard para organizar un seminario web con tres expertos de la industria sobre sus estrategias para garantizar que el viaje del candidato refleje la cultura, los valores y la experiencia de los empleados de su empresa. Los miembros de nuestro equipo incluyen:
- Sarah Hisiger, Éxito del cliente empresarial en The Muse
- Shannon Ferguson, jefa de personal, Blueboard
- Manuel Tafoya, Director de Personas y Cultura, Avocado Green Brands
Mire el seminario web completo aquí y siga leyendo para obtener información y consejos sobre la experiencia de los candidatos.
La experiencia del candidato comienza con las primeras impresiones
“La experiencia del candidato realmente comienza con el primer contacto con un reclutador potencial”, dijo Shannon Ferguson, directora de personal de Blueboard. Ya sea que una persona solo esté buscando trabajos o aprendiendo sobre su empresa a través de su página de carreras, tendrá una idea de su cultura, valores y cómo trata a sus empleados. Depende de usted asegurarse de que los candidatos estén involucrados y sientan que están siendo invitados a ser parte de su historia.
En Blueboard, esto comienza con tener en cuenta el lenguaje y las fotos que usan en su lugar de trabajo, en particular, no usar lenguaje de género o imágenes homogéneas para representar a toda la fuerza laboral, lo que puede tener el efecto perjudicial de hacer que las personas no se sientan bienvenidas. “Queríamos descubrir cómo podíamos abrir la puerta lo más posible e invitar a todos a entrar”, dijo Ferguson.
Como un canal clave en el viaje del candidato y uno de los primeros lugares que buscan los candidatos cuando buscan un lugar de trabajo, su página de carreras es como una extensión de su empresa. Existe una gran oportunidad en esta etapa inicial para mostrar a los candidatos lo que le importa a usted como organización. Uno de nuestros socios en The Muse, Paychex, incrustó un video de su perfil de Muse en la parte superior de su página de carrera. Presenta a los empleados hablando sobre su cultura orientada al equipo, tener un gerente de apoyo y la libertad de tener nuevas ideas.
Seminario web: Cómo crear una experiencia de candidato auténtica que genere resultados
Para las personas que buscan más información que les ayude a decidir si postularse, un video como este puede ayudarlos a imaginar un día en su vida. Dado que el video también apareció en The Muse, existe un hilo de conexión entre los canales para que los candidatos reciban un mensaje claro y coherente.
Establezca expectativas al principio del viaje
Cuando alguien ingresa a la fase de consideración del viaje del candidato y considera si dar este paso y enviar una solicitud, también ingresa a un territorio desconocido. Cada empresa es diferente, y para los candidatos eso significa que no siempre saben qué esperar en el proceso de entrevista si llegan a esa etapa.
¿Qué sucede después de la pantalla inicial del teléfono? ¿Cuánto dura la entrevista en el sitio? ¿Habrá una evaluación para llevar a casa o incluso una presentación antes de que esté disponible una cotización final?
blueboard.com/carreras
En lugar de esperar hasta que alguien solicite un puesto vacante, Blueboard aborda estas preguntas directamente en su sitio web de carreras, describiendo sus expectativas para el proceso de entrevista para informar a las personas desde el principio. Esto no solo permite que los candidatos estén mejor preparados y sepan de antemano lo que deben pensar, sino que también proporciona la transparencia que a menudo falta en las primeras etapas de la experiencia del candidato.
Utilice el contenido para apoyar la comunicación de los candidatos
La comunicación clara y consistente se vuelve aún más importante cuando los candidatos se convierten en solicitantes. Desafortunadamente, no es raro que un candidato solicite un trabajo y nunca reciba noticias de una empresa que no sea una respuesta automática genérica. En un estudio de Talent Council 2019, el 30% de los candidatos norteamericanos dijeron que no habían recibido respuesta de su empleador dos meses después de presentar la solicitud.
Es frustrante: se necesita mucho tiempo y esfuerzo para completar y enviar una solicitud, y los candidatos que caen en el “agujero negro” a menudo tienen una impresión bastante negativa de cómo la empresa trata a sus empleados.
Algo tan simple como su correo electrónico automático de “gracias por aplicar” se puede actualizar para proporcionar más claridad. No solo dice: “Gracias por presentar su solicitud. Su solicitud está en proceso de revisión”. Puede ir un paso más allá e incluir contenido más personalizado que transmita el mensaje de que ha pensado en cómo desea que las personas experimenten su empresa. y está contento de que hayan podido aprender más.
“Dado que algunos reclutadores no pueden responder a cada solicitante en persona, las respuestas automáticas son más importantes que nunca. Si hay una manera de personalizar y enganchar a los solicitantes con su marca, esa es una muy buena para su victoria”, dijo Sarah Hisiger, éxito del cliente empresarial en The Muse.
Seminario web: Cómo crear una experiencia de candidato auténtica que genere resultados
Por ejemplo, cuando un candidato solicita un puesto en la empresa hotelera Lyric, recibe un correo electrónico automático que confirma que su solicitud ha sido recibida y lo dirige al perfil de la empresa de Lyric en Trabajo Polarpara ver una entrevista con Una carta de recomendación de uno de los empleados. Una vez que alguien aterriza en la página, puede seguir haciendo clic y explorando.
Esto también se puede utilizar como una herramienta de selección para los candidatos que ingresan a la etapa de selección telefónica o entrevista. Si alguien menciona a Trabajo Polarde forma natural, o puede proporcionar comentarios cuando se le pregunta, es una buena señal de que se tomó el tiempo para participar y está realmente interesado en unirse a su equipo.
Entrevista para encontrar a los candidatos más adecuados
Piense en su proceso de entrevista: ¿qué quiere aprender de un candidato? ¿Qué quieres que los candidatos sepan sobre tu empresa?
Es importante realizar entrevistas conscientemente, ya que un enfoque único para todos puede no ser efectivo para ayudarlo a encontrar a la mejor persona para un rol en particular. En Blueboard, el proceso de entrevista tiene un conjunto básico de componentes:
- Los gerentes de contratación realizan entrevistas tempranas para evaluar las habilidades y la experiencia de los candidatos y detectar indicadores culturales.
- Los fundadores se reúnen con los candidatos, comparten su visión de la empresa y evalúan los motivadores y los objetivos profesionales.
- Una tarea para llevar a casa para comprender cómo se comportan los candidatos como empleados (es decir, cómo piensan, escriben y expresan ideas)
- Llevar a cabo entrevistas culturales en el sitio con diferentes miembros del equipo para comprender las perspectivas de los empleados junior y senior en toda la organización.
Pero no siempre ocurre en este orden. Según el rol para el que están contratando, Blueboard ha diseñado el proceso de entrevista para revelar los datos y las perspectivas que necesitan para tomar una decisión informada para ese rol en particular. Por ejemplo, es posible que se evalúen las habilidades de los candidatos más técnicos en una etapa más temprana del proceso si se priorizan ciertas habilidades duras sobre los puestos en los que se podrían priorizar las habilidades blandas.
Cree conexiones significativas con los candidatos de principio a fin
Como empresa con conciencia ambiental, la marca Avocado Green se enfoca en métricas culturales que se alinean con sus valores fundamentales. Buscan personas innovadoras, sostenibles y responsables, pero no necesariamente tienen una lista predeterminada de preguntas que le hacen a cada candidato.
“Siempre trato de abordar las entrevistas de una manera muy realista, muy transparente y honesta”, dijo Manuel Tafoya, director de personas y cultura de Avocado Green Brands. “En última instancia, tratamos de averiguar quién es esta persona y si tienen algo que ver con lo que estamos tratando de construir para el futuro”. las cosas siguen siendo consistentes. ”
Esta filosofía de ser genuino con las personas se aplica a todo el proceso de adquisición de talento de una empresa, incluida la forma en que rechazan a los empleados potenciales. El equipo de Tofoya opera con tres pilares en mente:
- liderar con empatía: Si no se consideran, infórmele al candidato lo antes posible, y por teléfono. Tomarse el tiempo para llamar a alguien y hacerle saber en persona es un reflejo directo de cómo la empresa trata a sus empleados.
- intencional pero honesto: Puedes ser breve, pero siempre transparente. Si no seguir adelante con este candidato es una decisión difícil, conéctese con ellos en LinkedIn o intercambie información de contacto en el futuro. Podrían ser una gran adición a su equipo.
- buscar retroalimentación: Mejorar el proceso de adquisición de talento es fundamental para el crecimiento y se puede aprender mucho de las personas que han pasado por ello.
Rechazar a un candidato no significa necesariamente poner en peligro la reputación de su empresa. Esta puede ser una oportunidad para hacer conexiones, aprender en tiempo real y dejar una impresión positiva en los candidatos sobre su cultura y valores.
Damos una calurosa bienvenida a los nuevos empleados
La experiencia del candidato no termina una vez que se extiende y acepta una oferta de trabajo. En todo caso, ahora es el momento de asegurarse de que los nuevos empleados sigan sintiéndose valorados y confiados en su decisión de unirse a su equipo.
En Blueboard, una vez que se firma oficialmente una carta de aceptación, alertan al equipo en general y alientan a los gerentes de contratación a llamar a los candidatos y felicitarlos en persona. Con frecuencia, personas de toda la empresa agregan nuevos empleados en Linkedin con una breve descripción dándoles la bienvenida al equipo. Posteriormente, hay un alto nivel de comunicación con los nuevos empleados para responder preguntas y compartir cosas como cronogramas de incorporación.
Los nuevos empleados también están invitados a participar en el programa de incentivos de Blueboard para disfrutar de actividades divertidas y familiarizarse con el producto antes del primer día.
En Avocado Green Brands, les dan a todos los nuevos empleados (ya sea que estén empleados en una planta de fabricación o en Silicon Valley) un buzón de bienvenida con una hermosa carta y algunos de los materiales utilizados para hacer su exclusivo colchón.
Una cálida bienvenida es una oportunidad para dejar una impresión duradera en un nuevo empleado. No tiene que ser extravagante, solo tiene que ser sobre quién eres realmente como empresa.
Brindar una experiencia de candidato reflexiva e informativa no solo es bueno para la percepción de la marca. Le permite desarrollar conexiones sólidas con talentos potenciales y contratar personas que confíen en usted como empleador. En última instancia, estos empleados pueden convertirse en sus mayores defensores y optar por permanecer en su empresa durante muchos años.
¿Leer para atraer grandes talentos con The Muse? Aprende más aquí.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .