Thomas Barwick/imágenes falsas
Mi primer embarazo fue con una pareja británica. Para mantener más parejas femeninas, la compañía acaba de implementar una nueva y excelente política de maternidad: seis meses de vacaciones pagadas.
Estoy muy feliz. Elimina cualquier debate sobre cuánto tiempo estaré fuera y si regresaré a la empresa. Mi plan es usar seis meses para recuperarme y continuar mi carrera sin interrupciones.
Como muchos grandes planes, este no funcionó. Mi bebé no duerme bien (¿algún bebé duerme bien?), mi confianza se ha visto muy afectada y sospecho que tengo depresión posparto leve. Estoy emocionada de volver al trabajo, pero siento que he cambiado: menos segura, un poco culpable, un poco nerviosa por mi capacidad de ser una gran madre y una gran compañera.
Para empeorar las cosas, regresé a un ambiente de trabajo inesperado. Mi cliente fue entregado a otra persona mientras estaba de vacaciones y no me lo devolvieron cuando regresé. Mi jefe tiene un nuevo rol y nadie está seguro de a quién le estoy reportando ahora.
En lugar de ponerme demasiado nervioso, me arrastré hasta el trabajo y descubrí que no tenía nada que hacer. Después de unos meses, me convencí de que no tenía sentido tratar de seguir adelante y, en cambio, acepté un papel mucho más bajo donde tenía otros trabajos de medio tiempo. Se fue otra compañera.
La mía es sólo una de muchas historias similares. Esto también tiene implicaciones financieras. Las empresas que no pueden retener a los padres que trabajan sufren de manera desproporcionada en términos del costo de reclutar y capacitar a nuevos talentos, así como empleados de alto rendimiento y altamente calificados.
“Reemplazar personas es costoso. Esto es especialmente cierto para trabajos profesionales y calificados”, citó la autora Laura Vanderkam en un artículo reciente sobre Fast Company. Barbara Wankov, directora ejecutiva de diversidad e inclusión de KPMG, dijo: “‘La cantidad que a menudo se desecha es el 150 % del salario de una persona. Si una empresa tiene problemas para contratar y capacitar a alguien, evítelo. Las salidas voluntarias pueden aumentar las ganancias”. ”
Los gerentes pueden cambiar todo después de que una persona regresa y si se queda o no. Entonces, ¿qué pueden hacer para apoyar a quienes regresan de la licencia de maternidad?
1. Reúnase con Recursos Humanos antes de que regresen
Reúnase con su representante de recursos humanos para conocer la política de la empresa sobre padres que trabajan y qué recursos están disponibles para sus empleados que regresan, incluidas cosas prácticas como dónde pueden bombear agua. Calcule su flexibilidad con su horario y carga de trabajo. Cubra cualquier inquietud que tenga sobre lo que puede y no puede decir y lo que no debe. Ármate con toda la información que necesitas para tener una conversación informada, informada y útil con ellos antes de que regresen.
2. Visite el sitio el primer día
Puede que sea un día más para ti, pero créeme, significa mucho para ellos. Hay muchas cosas en sus mentes durante este tiempo, así que asegúrese de que se sientan bienvenidos y apoyados. Llévelos a almorzar y hágales saber lo que se perdieron y qué esperar en los próximos días y semanas.
3. Trabajar juntos para desarrollar un cronograma de transición
Siéntense uno a uno para discutir si quieren empezar a trabajar de inmediato o tomárselo con calma. Describa y discuta cualquier objetivo específico o necesidad de aprendizaje que tengan para los primeros 90 días en el documento.
Y reconozca que habrá altibajos. Asegúrese de que el programa sea propiedad y esté respaldado por la persona. Luego, discuta el hecho de que revisará esto cada pocas semanas para asegurarse de que aún se aplique a todos los involucrados. Después de todo, el primer año con un niño puede estar lleno de sorpresas, y entrar con una mentalidad flexible puede marcar la diferencia.
4. Desarrollar un nuevo horario juntos
Discuta sus horas de trabajo y si necesitan irse temprano, llegar tarde o trabajar desde casa en ciertos días. Y cree un plan sobre cómo abordará las emergencias relacionadas con el cuidado de los niños.
En general, sea sensato cuando se trata de demandas de flexibilidad: la realidad es que no solo están tratando de saltarse trabajos sin ningún motivo. No se trata solo de “dónde y cuándo”, sino de “cuánto”. Es demasiado fácil acordar reducir las horas y el pago sin reducir realmente la carga de trabajo o la expectativa de producción.
Por último, respeta su horario. Por ejemplo, evite programar reuniones temprano en la mañana o al final de la tarde a las que quizás no puedan asistir. Tenga en cuenta que programar el cuidado de niños de última hora suele ser difícil y, a veces, imposible.
5. Comparte los recursos personales y de la empresa
Es posible que sus empleados se sientan solos en su situación, así que busque maneras de apoyarlos conectándolos con los recursos o equipos de la empresa, ya sea un canal de Slack principal que trabaja o una cadena de correo electrónico, o un padre que trabaja específico que también es al mismo tiempo colega.
Nota: esto es lo que debe verificar en su conversación de recursos humanos para comprender qué recursos tiene su empresa y la mejor manera de abordar esto.
6. Hable sobre sus metas a largo plazo
Antes de hacer una pregunta, no asuma que tiene una historia interna sobre lo que pueden o no pueden hacer.
Pídeles su opinión: ¿hacia dónde creen que van y cómo quieren crecer en este rol? El tiempo que estuvieron fuera podría haberles dado una nueva perspectiva sobre algún tema antiguo, o haberlos ayudado a decidir emprender un nuevo proyecto. Bríndeles la oportunidad no solo de hacer su trabajo, sino también de ampliar sus habilidades y mejorar.
Lo que es más importante, los gerentes inteligentes reconocen que las personas que regresan de la licencia por maternidad siguen siendo las personas ambiciosas y orientadas a la carrera que eran antes de irse.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .