Están sucediendo muchas cosas en este momento. Tenemos la pandemia de COVID-19, una crisis económica mundial y después del movimiento Black Lives Matter (BLM), protestas y demandas de reforma.
Era como si la pandemia de gripe española de 1918, la caída de la bolsa de valores de 1929 y los disturbios civiles de 1968 estuvieran ocurriendo al mismo tiempo. Y si eso no fuera suficiente, ¡también tenemos abejorros asesinos, enjambres de langostas y cigarras saliendo de la tierra!
Los negros ya sufrieron daños por el COVID-19 antes de las atrocidades globales, que afectaron de manera desproporcionada a las comunidades y “borraron el mejor mercado laboral afroamericano de todos los tiempos”, según el Wall Street Journal. En mayo, la tasa de desempleo de los estadounidenses negros fue del 16,8 %, frente al 5,8 % de febrero.
Ahora, hay mucho más escrutinio y presión sobre las empresas para que hagan lo correcto. Los empleados negros y sus aliados responsabilizan cada vez más a los empleadores, quienes dicen que no es suficiente expresar su apoyo al movimiento BLM. Quieren ver un compromiso constante y sostenido de sus empleadores para realizar cambios sustanciales para eliminar el racismo histórico y sistémico. Necesitan saber si su empleador es “parte del momento o parte del movimiento”.
Con todo esto sucediendo, he escuchado de clientes de Trabajo Polary otras personas que se preguntan cómo crear o mantener una cultura de diversidad, inclusión y pertenencia en el entorno actual, lo que algunos llaman una “epidemia racial”. El verdadero deseo de construir un espacio seguro es que todos los empleados sepan que están siendo escuchados, reconocidos, valorados y apoyados.
10 maneras de actuar ahora
- No ignores lo que está pasando. En este momento, el mundo está básicamente “en llamas”. La gente está enfadada y exige un cambio. Los empleadores primero deben reconocer esto y observar detenidamente lo que están haciendo, o lo que no están haciendo, para ayudar.
- Descubra por lo que están pasando sus empleados negros. Cuando ocurren experiencias traumáticas, la productividad de los empleados sufre y la innovación se ralentiza. La moral, el rendimiento y la seguridad psicológica disminuirán. Cuando los empleados están bajo tanta presión, ¿cómo pueden poner el 100% de sí mismos en su trabajo?
- Centrarse en los cambios sistémicos a largo plazo. Ahora hay mucho impulso y demanda de cambio. No es solo información sobre un apoyo único o una donación a una causa. Eche un vistazo a su propio sistema. ¿Cómo contrata y desarrolla a los empleados? ¿Existen sesgos inherentes en su planificación de sucesión, evaluación de talentos, reclutamiento y otros procesos? ¿Es la igualdad parte de sus valores fundamentales? ¿Estás trabajando activamente para cambiar? Reconozca que el talento se distribuye uniformemente, pero la oportunidad no. Lo más importante es responsabilizarse por cómo son las cosas y luego trabajar para mejorar.
- Eche un vistazo de cerca a los datos relacionados con el reclutamiento y la diversidad de reclutamiento. Compártalo internamente para ser transparente con los empleados donde se encuentra ahora. Si es posible, compártalo externamente para que sea visible y responsable (me complace anunciar que Trabajo Polarpublicará sus propios datos de diversidad este verano). Úselo como un punto de referencia frente a lo que espera lograr.
- Edúcate tu mismo. Como gerente o líder, tómese el tiempo para escuchar, aprender y comprender lo que sucede en las comunidades fuera de la suya. Conéctese con su personal y proporcione apoyo. Proporcionar a los empleados tiempo libre para apoyar la salud mental.
- Fomentar la narración. Las historias ayudan a las personas de diferentes orígenes a comprender las experiencias de otras personas; nos ayudan a conectarnos entre nosotros. Pida a los empleados que compartan sus experiencias personales en las intranets de la empresa, los canales de mensajería del equipo u otras plataformas para compartir. Por ejemplo, en los primeros días de la pandemia, Trabajo Polarinvitó a sus empleados asiáticos a compartir sus experiencias con la xenofobia y el racismo. De hecho, es una excelente manera de comprender mejor y empatizar con colegas de otras comunidades.
- Organizar un “ayuntamiento” de toda la empresa — Modere los debates a través del software de videoconferencia — Ofrezca a todos la oportunidad de escuchar a los líderes sénior, hacer preguntas y compartir ideas. Se alienta a todos los empleados a participar para escuchar, aprender y comprender cómo pueden apoyar a otros en la comunidad en lugar de sus propios objetivos. Esta es la mejor manera de aprender a ser un aliado, ser un defensor y un cómplice, y trabajar juntos para crear un sentido de inclusión y pertenencia para todos. Nota: Para asegurarse de que todos los empleados sean responsables de sus preguntas y comentarios, es mejor no permitir publicaciones anónimas.
- Involucre a expertos externos en discusiones a través del software de chat de video. Por ejemplo, Black Inclusion Group de Trabajo Polarorganizó recientemente una “hora de sanación” abierta a todos los empleados de Trabajo Polarcon el psiquiatra Dr. Christopher J. Hoffman. Además, tuve una charla informal junto a la chimenea con la Dra. Charmain Jackson, psicóloga formada en Harvard, sobre el estrés y la ansiedad en la comunidad negra durante una pandemia racial y de salud.
- No espere que los empleados negros eduquen a otros sobre lo que pueden hacer para ayudar. Tus compañeros y colegas negros ya están lidiando con mucho. En su lugar, tome la iniciativa para aprender y decidir la mejor manera de ser un aliado y un defensor.
- Comprométase personal y públicamente a ser parte de la solución, hoy y mañana. Como escribió el columnista de opinión del New York Times, Charles M. Blow: “Este no es un festival de Coachella de justicia social. Este no es un Woodstock sistemáticamente racista. Este tiene que ser un compromiso para siempre, incluso después de que las protestas finalmente disminuyan”.
Es hora de hacer un balance
Ahora es el momento de evaluar cómo los problemas sociales afectan la forma en que trabajamos, cómo se recluta y contrata a las personas y cómo avanzan en sus carreras. Veo a muchas personas y organizaciones haciendo un balance ahora. Desafortunadamente, sucedió además de un evento traumático. Pero este reconocimiento y visibilidad más amplios del racismo sistémico presenta una oportunidad para que los empleadores realicen un cambio positivo y duradero. Estos cambios son necesarios. Son lo correcto para todos sus empleados. Ellos le ayudarán a construir un negocio más fuerte.
LaFawn Davis es el vicepresidente de Diversidad, Inclusión y Pertenencia de Indeed.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .