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Ya ha visto esto antes: uno de sus subordinados directos de repente (o tal vez no tan de repente) se vuelve molesto. En las reuniones, rechazan las buenas ideas y descartan las malas. O se quejan constantemente de su trabajo o de alguna mudanza de otra persona o empresa. O parece que nunca ven la positividad del trabajo que haces en equipo.
“Me gusta llamar a estas personas ‘detractores'”, dice Melody Wilding, trabajadora social licenciada, profesora de comportamiento humano en Hunter College y entrenadora profesional y de actuación en The Muse. “El tipo que siempre mete agujeros en todo, siempre tiene una mala actitud y señala por qué las cosas no funcionan”.
Me gusta llamar a estas personas “detractores”. El tipo que siempre mete agujeros en todo, siempre tiene una mala actitud y señala por qué las cosas no funcionan.
melodía salvaje
Todo el mundo se ha encontrado con un empleado negativo, que siempre parece estar de mal humor, improductivo y con el que es difícil trabajar, ya sea porque dice que no a todo o porque su pesimismo decepciona a todos los que le rodean.
Esta actitud puede ser disruptiva y disruptiva para cualquier dinámica de equipo, afectando la forma en que los colegas de esa persona se mantienen enfocados, motivados y felices en el trabajo. Además, no ayuda exactamente a hacer el trabajo.
Manejar las acciones de un empleado negativo puede ser increíblemente escandaloso: como su jefe, es posible que sienta la necesidad de dejarlo ir, con la esperanza de que la persona renuncie o que las cosas eventualmente mejoren por sí solas. Pero créeme, no.
Entonces, ¿cómo puedes tratar a una persona así con calma y profesionalidad? Esto es lo que dicen los expertos sobre cómo tratar con empleados negativos.
Mire hacia adentro primero (y verifique sus sesgos)
Antes de hacer cualquier suposición, tómate un momento para pensar en quién es la persona, qué aspectos de ella son negativos y, aquí es donde realmente tienes que profundizar y ser honesto contigo mismo, qué papel podrías desempeñar en ellos. con el dolor que perciben.
“Muchas veces la gente dice que alguien es negativo, pero mi primera pregunta es: ‘¿Qué significa eso?'”, dice Stacey Gordon, estratega de diversidad, inclusión y carrera y asesora profesional en The Muse. ¿Es lo que dicen que es negativo, o qué dicen? El primero puede ser la persona verdaderamente negativa, pero el segundo puede ser simplemente una falta de comunicación o un desacuerdo en la forma en que se comunican. Verifique sus sesgos para ver si está juzgando a la persona en función de la forma en que brinda comentarios de manera diferente a usted, no en los comentarios en sí.
Puede ser que actúen de alguna manera que usted no apruebe, pero eso no significa necesariamente que sean malos empleados o disruptivos. Simplemente significa que no definiste el estándar correctamente con tu equipo.
stacy gordon
Por ejemplo, es posible que le digan que no quieren asumir un proyecto específico. ¿Pero están explicando por qué y haciendo puntos válidos? Si la respuesta es sí, no son necesariamente negativos, tal vez contundentes e inflexibles, pero al menos sus respuestas se basan en hechos.
También considere cómo se comporta como jefe antes de culparlos por todos sus errores. Como señala Gordon, “pueden comportarse de una manera que usted no aprueba, pero eso no significa necesariamente que sean malos empleados o disruptivos. Simplemente significa que usted y su equipo no están definiendo correctamente los estándares”. Traducción: Tal vez eligieron hacerlo porque nadie les dijo que no podían.
No seas parte del problema
Como jefe, también tiene la responsabilidad de no aumentar la vibración negativa. Claro, sus empleados pueden sentirse frustrados y tener dolores de cabeza, pero no quiere condescender a su nivel y señalar con el dedo, negatividad o hablar mal de ellos a sus espaldas. Como dijo Gordon, si otros miembros del equipo escuchan lo que dices, querrán saber si sientes lo mismo por ellos. Esta es una forma rápida de perder la confianza del resto del equipo.
En general, dijo, “es fácil seguir el ritmo de ‘oh, este tipo apesta’ y realmente no manejarlos como otras personas. [But] Tienes que comprobar y recordarte a ti mismo que tienes que gestionar a todos por igual. ”
Reúna sus hechos
Ya sea que la persona esté siendo destructiva a propósito o simplemente tenga un estilo de comunicación que no coincida, en algún momento se justifica una conversación más profunda. Para estar preparado, debe ser muy consciente de lo que está sucediendo.
Piensa en cómo se manifiesta la negatividad de la persona. ¿Dónde y bajo qué circunstancias tienden a actuar negativamente? ¿Lo vio con sus propios ojos, o le llamó la atención porque alguien más a su cargo se lo planteó? ¿O ha escuchado a personas hablar de ello a puerta cerrada o a través de rumores?
Si eso es algo que otros han señalado, vale la pena apartar a esas personas para obtener su punto de vista y, por supuesto, no permita que chismeen o hablen negativamente sobre sus compañeros de trabajo. En su lugar, Gordon sugiere un enfoque como: “Solo me comunico con todos para asegurarme de que todos estén trabajando bien juntos. ¿Hay algún problema con el equipo que está tratando de resolver? ¿O qué puedo hacer como su gerente?”. ¿Ayudaste?”
Si usted mismo está observando la negatividad, comience a tomar nota de esos momentos: dónde sucedió, cuándo sucedió y qué fue exactamente negativo en su comportamiento. Por ejemplo, si siguen negando las ideas de otras personas en las reuniones, comience a prestar atención no solo a cuándo sucede, sino también a lo que dicen, dicen y actúan; si les pide que expliquen por qué no lo hacen. una explicación plausible o una solución alternativa, como todos los demás piensan, o son desdeñosos o se burlan de su pregunta?
Cuando lidie con los hechos, su caso será más hermético y podrá tener más confianza para abordar el problema de frente. “Puedes decir: ‘En la reunión del 3 de enero, pedí esta información, y en lugar de que me dieras los resultados, todo lo que obtuve fueron todas las razones por las que no pudiste'”, dijo Gordon.
Proporcione comentarios específicos
Ahora, la parte más difícil: sentarse y discutir su comportamiento y dar retroalimentación.
El primer paso en la conversación es establecer límites sobre cómo desea que su equipo trabaje en conjunto, en lugar de saltar sobre ellos con comentarios como “usted está haciendo esto y no aquello”. En cambio, concéntrese en lo que está permitido (brindar comentarios constructivos, hacer preguntas) y lo que no (culpar a otros, negar ideas sin ofrecer soluciones).
Puede solicitar explícitamente los cambios que le gustaría que sucedieran en el futuro.
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Luego, “depende de usted dictar exactamente qué cambios quiere ver”, dice Wilding, una trabajadora social licenciada y entrenadora de rendimiento. Ella recomienda usar el enfoque de “situación, comportamiento, influencia”: describa la situación, describa sus comportamientos y comportamientos, y explique cómo esos comportamientos los afectan a ellos mismos y a los demás.
Por ejemplo:
“En nuestro hilo de correo electrónico sobre el cambio de proveedores, respondió a todo el grupo que no está de acuerdo con el precio. Poniéndolo de la manera en que lo hace, parece que está culpando a sus compañeros de equipo y hace que el equipo tenga muchas preguntas”. sobre si tenemos que repensar totalmente el ir y venir improductivo del empaque. Como todos han estado trabajando muy duro en este cambio, me encantaría ver una respuesta más constructiva y amable de su parte para que podamos trabajar juntos como equipo Para abordar esto, en lugar de menospreciarse unos a otros, una forma diferente de enmarcarlo podría ser: “Sé que trabajamos mucho en nuestra estrategia de precios, pero por Y razones, estoy preocupado por X. ¿Podemos discutir cómo resolver este problema en equipo?
Pero no solo debe darles conferencias, también debe hacer preguntas de sondeo para comprender su punto de vista. Desea comprender la raíz de por qué se comportan de la manera en que lo hacen y averiguar si hay algo que usted, como jefe, pueda hacer para mejorar la situación.Pruebe con preguntas abiertas (no “sí/no”) como “¿Cómo se siente [relevant issue]o “¿Qué aspectos de su trabajo encuentra más frustrantes/emocionantes en este momento? ” y siguió con “¿Por qué? ” o “Cuéntame más. “
La clave no es solo darles una salida para sus quejas, sino alentarlos a ser optimistas y con visión de futuro. Pregúnteles qué funciona para ellos y qué cambiarían si pudiera.
“Cuando las personas se sienten apoyadas y les gusta que las escuchen, están mucho menos a la defensiva”, dijo Gordon.
Dicho esto, manténgase firme cuando se trata de lo que espera de sus empleados, y enfatice que no continuará tolerando este comportamiento. Si la situación es más grave, considere si es necesario incluirlos en un plan formal de mejora del desempeño.
Que se escuche la voz de todos
En un entorno de grupo, una forma efectiva de abordar la negatividad es permitir que se escuche a los oponentes, pero también dar a otros la oportunidad de involucrarse.
“En este momento, como líder, siempre es importante que la gente espere que construyas el equipo en términos de términos”, dijo Wilding. Dado que desea demostrar que es importante respetar las opiniones de los demás, debe reconocer que escuchó el punto del oponente y está dispuesto a abordarlo, incluso si no está de acuerdo. Esto puede ser tan simple como decir en respuesta a un comentario negativo: “Entiendo sus preocupaciones, déjeme hablar sobre ellas y finalmente le dejaré hacer algunas preguntas de seguimiento”. ideas
Luego, sugirió Wilding, siga adelante y pida consejo a otros. Recuerda: no tienes que estar de acuerdo con lo que la otra persona tiene que decir, y es muy probable que otras personas no estén de acuerdo. Deje que esas personas participen y sofoquen la negatividad. Intente decir: “Oye, ¿cuál es la opinión de alguien más sobre esto?” o “¿Alguien más tiene una opinión sobre esto?” Una persona no debe abrumar al todo, y cuando eres el tipo de jefe que sopesa las opiniones de todos por igual, al final se destacará.
estancia habitual
Con suerte, en este punto, al comprender sus preocupaciones y analizar las soluciones, habrás hecho de esta persona una mejor persona. Pero es muy fácil para una persona negativa volver a los viejos hábitos sin límites claros.
“Los mejores gerentes vigilan de cerca la salud de sus empleados y se registran”, dijo Wilding. Esto significa organizar reuniones individuales periódicas y utilizar este tiempo para analizar y comprender cómo se sienten sus empleados con respecto a su carga de trabajo, objetivos y dinámicas de equipo, con estímulos y comentarios positivos. Y debe seguir preguntándose: “¿Cómo puedo ayudar?” o “¿Qué necesita que haga para tener éxito?”.
Los mejores gerentes vigilan de cerca la salud de sus empleados y los revisan.
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Además de mantener a los oponentes reformados en el buen camino, estos controles proactivos son una excelente manera de evitar la negatividad entre todos los miembros del equipo incluso antes de que comiencen.
“Si detecta un patrón en su equipo, podría ser hora de hacer algo” o revisar la forma en que trabajan juntos, agrega Wilding.
Animar a los empleados negativos a mejorar su comportamiento ciertamente no es un paseo por el parque, pero su trabajo como jefe es crear una cultura productiva, positiva y colaborativa. Tal vez después de todo esto, decidas que esta persona no es la adecuada para tu equipo, o decidirán por sí mismos que serán más felices en otro lugar, pero al menos sabrás que lo intentaste.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .