Muchos gerentes colocan el despido en la parte superior de su lista de las responsabilidades más difíciles. Si bien personalmente creo que los despidos y decirle a alguien que tiene un problema de olores tienen un rango más alto, realmente nunca es fácil despedir a un empleado (sin importar cuánto se lo merezca).
Dicho esto, cuando llegó el momento de despedirme de los empleados, comencé a confiar en algunos pasos clave para que el proceso fuera menos intimidante. Si se enfrenta a dejar que alguien de su equipo se vaya, siga leyendo para conocer lo que necesita saber.
1. Evita sorpresas
El primer y más importante paso en el proceso de despido es asegurarse de que sus empleados vean venir el tren mucho antes de que llegue. Esto es parte del trabajo de su equipo de supervisión. Si sus empleados no cumplen con sus expectativas, es su responsabilidad notificarles de inmediato, no meses después. Muchos gerentes dudan en microgestionar por miedo, pero la verdad es que cuando tiene conversaciones regulares, crea una atmósfera de confianza y respeto donde las conversaciones sobre los contratiempos también pueden enfatizar el aprendizaje y el crecimiento.
Por lo tanto, siéntese con su empleado y dé su opinión sobre su desempeño. Asegúrese de describir el contratiempo en términos de cómo socavó la organización, el equipo y sus propios objetivos de éxito. De esta manera, el acercamiento se sentirá menos como un ataque personal y más como un compromiso con su desarrollo profesional. En otras palabras, ayúdela a identificar los puntos ciegos de su carrera y sugiera mejoras que pueda tomar. En muchos casos, esto resolverá el problema antes de que tenga que tomar medidas adicionales.
2. Aclarar las consecuencias
Desafortunadamente, a veces solo proporcionar comentarios y orientación no resuelve el problema. En esta etapa, es posible que deba llamar a Recursos Humanos oa su jefe para informarles qué está pasando y ver cuál es el protocolo de su empresa. Puede implicar por escrito, de manera informal oa través de un plan formal de mejora del desempeño de la empresa.
En cualquier caso, debe explicar claramente los problemas de rendimiento y asegurarse de respaldar sus afirmaciones con fechas y ejemplos concretos. Luego, describa una hoja de ruta de mejora, identificando los próximos pasos e hitos que los empleados deben alcanzar.
Finalmente, debe advertir a sus empleados que si la situación no mejora, las consecuencias vendrán. Describa las consecuencias que podrían conducir a un rendimiento inferior al esperado en el futuro, incluido el despido, y garantice el cumplimiento. Tus empleados necesitan entender que hablas en serio.
3. Habla libremente
Si sus esfuerzos anteriores no resolvieron el problema, es hora de una discusión. A estas alturas, sus empleados deberían saber que esto se avecina. De hecho, en algunos casos, he tenido empleados que renunciaron antes de ser despedidos. Dicho esto, nunca es fácil sentarse y decirle que va a terminar su trabajo, así que cuando llegue el día, esto es lo que necesita saber:
involucrando recursos humanos
Primero, haga arreglos para que su supervisor u otro supervisor de nivel superior asista a la reunión como apoyo y testigo. También asegúrese de tener todos los patos legales: es posible que deba tener listo el salario final de la persona y estar preparado para discutir cosas como la indemnización por despido y los beneficios por desempleo.
práctica
Cree un guión de reunión para usted mismo para que pueda mantenerse al día y ensayar con su supervisor o gerente de recursos humanos de antemano. Los guiones se pueden llevar a las reuniones: puede decirles a los (antiguos) empleados que se refiere a las notas para que se cubran todos los puntos importantes.
mantener la calma
Durante la reunión, explíquele gradualmente a su empleada por qué fue despedida y recuérdele las comunicaciones anteriores que amenazaban con despedirla. Debes estar tranquilo y ser puntual, pero puedes dejar que se desahogue si es necesario (tener una caja de pañuelos cerca no es una mala idea, simplemente no lo pongas al frente y al centro).
mantenlo en privado
Haga arreglos para que otros empleados se mantengan alejados del área durante las reuniones; ella apreciará que no quiera que la humillen. Ofrezca programar una hora posterior para que ella recupere sus artículos personales o haga arreglos para que se los envíen. No involucre al personal de seguridad a menos que sea una práctica estándar en su organización o que tenga preocupaciones de seguridad válidas.
tener empatía
Finalmente, agradece a tus ex empleados por sus contribuciones positivas (pero solo si realmente lo dices en serio). No es necesario que blanquees la situación; recuerda, una persona que constantemente tiene un rendimiento inferior al normal la despedirá si le muestras claramente el camino hacia el éxito. Es natural sentirse mal como portador de malas noticias, pero ponga la situación en perspectiva.
Nunca le digas a alguien que vas a despedir, es tan duro para ti como para ella, créeme, no lo es.
Despedir a un empleado nunca es fácil, pero la preparación diligente, la comunicación abierta y las metas y consecuencias claras lo ayudarán a usted y a sus empleados a saber qué esperar y, con suerte, agregarán un poco de dignidad a un proceso que, de otro modo, sería desagradable.
Foto cortesía de David Holt.
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