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Usted sabe que dar retroalimentación a sus empleados (aliento positivo y crítica constructiva) es fundamental para ser un buen gerente (si no lo hace, lea esto y esto).
Pero dónde y cuándo lo proporcionas es tan importante como tus propios comentarios. Por un lado, el entorno influye en cómo las personas lo perciben (piensa: tus subordinados directos se avergüenzan frente a sus colegas) y lo aceptan (piensa: tus subordinados directos no te escuchan porque están distraídos). Por otro lado, algunos comentarios se guían mejor en última instancia en una conversación íntima, y algunos comentarios es mejor no mencionarlos en absoluto.
Aquí le mostramos cómo saber en qué categoría se encuentra:
Si es constructivo, debe ser uno a uno.
La mayoría de los comentarios constructivos se dan mejor en reuniones individuales, porque, como dije anteriormente, hablar frente a un grupo puede hacer que los demás se sientan en saco roto. Su primera reacción no será “¿Cómo puedo mejorar?” sino “¿Todos piensan que soy un idiota ahora?”
En privado, es más probable que consigas que la otra persona realmente escuche, haga preguntas y, en última instancia, actúe de acuerdo con lo que dices.
Pero si solo es negativo, deberías dejarlo ir.
Pero si simplemente está decepcionado o molesto por lo que han hecho, pero en realidad no tiene ningún consejo sobre cómo pueden mejorar en el futuro, es mejor no decir nada.
O, si se siente trivial pero rutinario (como usar demasiado “lol” en los correos electrónicos), reformule sus comentarios para que sean realmente útiles y constructivos. Recuerda: si no puedes encontrar una razón para molestarte que no sea ser molesto, simplemente ríndete.
Si realmente quiere enfatizar el éxito, debe ser uno a uno
Por supuesto, no tiene nada de malo felicitar a sus empleados frente a todo el equipo. Pero si la persona realmente está haciendo un gran trabajo, mencionarlo nuevamente y asegurarse de que la persona sepa que usted quiere decir que puede ser muy útil.
Pero si claramente tiene la intención de hacer que el resto de su equipo se sienta mal, debería dejarlo pasar.
Si se jacta de que sus empleados lo usan como palanca para fomentar un mejor desempeño, esa no es la mejor estrategia para motivar a su equipo. En cambio, deje de evitar al elefante en la habitación y brinde comentarios constructivos a aquellos que tienen un bajo rendimiento.
Si es un error consistente, debería ser uno a uno
Cualquier cosa que suceda más de una vez debe corregirse, incluso si es un error tonto. Pero por las razones anteriores, lo mejor es hacerlo uno a uno.
Si es un error de una sola vez, deberías dejarlo pasar.
Tal vez su empleado generalmente brillante se resbaló en algo o perdió la pelota en la fecha límite. Si realmente es una cosa de una sola vez, probablemente no necesites mencionarlo, solo los estás haciendo sentir mal sin ninguna razón.
Proporcionar retroalimentación como jefe es importante, por eso es importante considerar cómo lo está haciendo. Evalúe la situación antes de dejar escapar su consejo, y si no parece ser un problema que deba abordar de inmediato, llévelo a un lugar más tranquilo y decida si vale la pena hablar.
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