Todos hemos escuchado las críticas: que los millennials o miembros de la “generación millennial” son perezosos, empoderados, impacientes y no están preparados para enfrentar las duras realidades de la fuerza laboral.
Pero según Elisabeth Kelan, los críticos han descartado prematuramente a esta generación. Kelan cree firmemente que la generación Y tiene un enorme potencial, por eso escribe Estrellas en ascenso: desarrollo de mujeres líderes millennialsEste libro ampliamente investigado analiza las fortalezas y debilidades de los millennials y explica cómo estos rasgos se manifiestan en el lugar de trabajo.
Más específicamente, se enfoca en cómo las mujeres millennial son únicas, a diferencia de sus predecesoras femeninas, que poseen una nueva confianza en sí mismas y habilidades que pueden permitirles asumir más posiciones de poder que nunca.
Tuve la oportunidad de hablar con Kelan sobre lo que hace que los miembros de la Generación Y sean diferentes, los desafíos particulares que enfrentan y cómo los millennials están demostrando que estos críticos están equivocados.
Siento que su libro tiene una visión muy completa de los millennials. ¿Puede hablar sobre las características positivas de los millennials en el lugar de trabajo y los problemas que pueden tener?
Es difícil decir si un rasgo es negativo o positivo porque creo que depende del contexto. Pero ahora tenemos una buena investigación que muestra el cambio generacional, o cómo esta generación es diferente de las generaciones anteriores. Para los millennials, parte de este cambio tiene que ver con la confianza, y sabemos que esta generación tiene más confianza en sí misma que las generaciones anteriores.
Entonces, cuando ves la imagen completa, es realmente emocionante. Por un lado, sí, siempre ha existido esa idea de que esta generación es muy obstinada, quieren todo de inmediato, etc. Pero por otro lado, esta confianza puede ser muy positiva en otras situaciones, como hablar en público. Creo que lo que los millennials deben aprender es cuándo pueden expresar plenamente su confianza. A veces necesitan moderarse un poco para aprender de las experiencias de otras personas y darse cuenta de que es posible que aún no lo sepan todo.
Mencionas en tu libro que muchas mujeres millennials están dispuestas a pensar que el género no tiene que jugar un papel decisivo en sus carreras. Sin embargo, usted cree que funciona. ¿Por qué es importante que las mujeres reconozcan esto?
Cuando observamos la investigación sobre otras generaciones de millennials, uno de los cambios que podemos encontrar es que dentro de esta generación, las mujeres son más similares a los hombres en términos de características. Ya no ves una diferencia en los niveles de confianza: esta puede ser la primera generación de mujeres en la historia en tener tanta confianza como los hombres.
Al mismo tiempo, si eres una mujer milenial y aún enfrentas sexismo en el lugar de trabajo, me preocupa que las mujeres jóvenes no estén preparadas para estos desafíos. En cambio, dicen: “No es porque sea mujer, es por mí y por las cosas que he estado haciendo mal”. Con esta mentalidad, sospecho que la confianza en sí mismas de las mujeres disminuirá con el tiempo porque piensan que el problema, en lugar de reconocer que pueden ver manifestaciones de sexismo.
Entonces, lo que las mujeres millennials deben tener en cuenta es que, si bien hemos logrado grandes avances hacia la igualdad de género, todavía quedan muchos elementos sexistas residuales en nuestra vida laboral diaria, como estereotipos y prejuicios inconscientes.
Uno de los ejemplos del libro que realmente me impresionó fue el de una mujer que sentía que no tenía un modelo a seguir en su empresa porque las mujeres que tenían éxito en su oficina no podían equilibrar la vida hogareña con la vida hogareña. ¿Cómo crees que este pensamiento de “tenerlo todo” afecta lo que las mujeres millennial esperan de las mujeres en el lugar de trabajo?
Creo que lo que estamos viendo en esta generación es que las mujeres realmente no pueden identificarse con modelos a seguir femeninos de alto nivel. Esto es realmente interesante para mí, me llevó mucho tiempo descubrir por qué sucede esto. Finalmente quedó claro que las mujeres tenían grandes expectativas sobre la capacidad de sus modelos a seguir para “tenerlo todo”. Entonces, una vez que una mujer mayor ha hecho algún tipo de sacrificio o ha tomado algunas decisiones difíciles en su vida, su capacidad para servir como un modelo a seguir ideal para los millennials disminuye.
Basado en eso, creo que para las mujeres millennials, traten de encontrar muchos modelos a seguir e incorporen los atributos de todos esos modelos a seguir en su trabajo, en lugar de solo encontrar un modelo a seguir senior o una mujer en la organización que quieran emular por completo. ,Este punto es muy importante. propia identidad. Creo que va a ser mucho más poderoso que tratar de encontrar un modelo a seguir femenino con todas las características que estás tratando de emular, porque las probabilidades de encontrar una mujer con las mismas aspiraciones que tú son muy escasas.
Además de crear estos “modelos a seguir compuestos”, también me interesa su sugerencia de que las organizaciones deberían crear programas “específicos para una época” en lugar de programas específicos para el género. ¿Puede explicar por qué estos programas son mejores para asesorar a mujeres millennials?
Como hemos discutido antes, debido a que los millennials generalmente no ven el género como un problema en el lugar de trabajo, es menos probable que se unan a grupos de mujeres en las organizaciones. Así que tenemos que ser creativos sobre cómo abordamos estos temas y cómo darles espacio para su admisión en la organización.
Si comienza a nivel generacional y construye una red para los millennials e incluso para los nuevos empleados, esta es una mejor manera de involucrar a los hombres y mujeres millennials en conversaciones importantes. A veces, comienzan a hablar sobre el género y lo importante que es para todos, y luego hay hombres y mujeres que piensan en el género en un entorno que hace que sea menos probable que las mujeres cierren este debate y piensen que es irrelevante. Sus conversaciones también serán más equilibradas que si las mujeres hablaran sobre estos temas.
Asesoras mucho a las organizaciones sobre cómo crear un entorno que fomente el éxito de los millennials. ¿Qué pasos sugiere que esta generación de mujeres puede tomar para tener éxito en el lugar de trabajo?
Mi objetivo es alentar a las mujeres millennial a pensar a dónde quieren ir en el futuro y mostrarles algunas áreas de tensión o curiosidad que necesitan más atención. El género podría ser uno de ellos y, de hecho, centrarse más específicamente en qué otro tipo de cosas necesitan para ser líderes en el futuro. Desarrollé un curso en el libro que detalla las áreas que son importantes para el desarrollo del liderazgo, y creo que es valioso que las mujeres y los hombres dediquen algún tiempo a pensar en estos temas por sí mismos. No es algo que otras personas puedan hacer por ellos, en última instancia, es su propia elección y responsabilidad pensar en estas diferentes áreas e imaginar quiénes quieren ser dentro de unos años.
Lo que hemos visto con generaciones anteriores de mujeres líderes es que no se tomaron el tiempo para pensar en estos temas y se sorprendieron cuando de repente los enfrentaron. Entonces, esta es mi oportunidad de oro para tratar de aprovechar esta oportunidad de oro de tener mujeres jóvenes muy seguras en el lugar de trabajo para que podamos evitar seguir viendo la escasez de mujeres líderes que vemos en el lugar de trabajo hoy.
Obtenga más información sobre Elisabeth en www.elisabethkelan.com o sígala en Twitter: @ekelan.
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