Las personas están en el corazón de cada organización, pero contratar a las personas adecuadas para su equipo puede ser complicado. Muchas veces toma una decisión de contratación en cuestión de horas (o menos); la elección equivocada puede ser devastadora.
Una mala contratación puede costarte más que económicamente. Hay dinero gastado en el proceso de contratación y salarios pagados a ex empleados. Pero también hay pérdida de tiempo por parte de los líderes y mentores de la empresa, y un golpe a la moral de quienes se quedan.
Para tomar mejores decisiones de contratación, debe estar preparado y decidido durante el proceso de la entrevista. Cuanto más éxito tenga en las entrevistas, mejor será para formar un gran equipo.
Una entrevista exitosa no se trata solo de lo que pregunta, sino también de cómo lo maneja. Tenga en cuenta estos cuatro principios cuando realice entrevistas y tendrá éxito en la contratación de más personas adecuadas.
estar preparado
Seamos claros: no mires el currículum de alguien la primera vez que hables con ellos. Cambiar de trabajo es uno de los hitos más importantes de la vida, y algunas personas lo experimentan solo unas pocas veces. Estás a punto de ser parte del hito de alguien, así que respétalos y al menos haz algunos mandados antes de que entren por la puerta.
Prepárese para cómo desea llevar a cabo la entrevista estableciendo una estructura. No es necesario que tenga una lista completa de preguntas, pero debe tener algunas en mente. Asegúrese de preguntarles a todos los que se entrevistan para el puesto de la misma manera acerca de ellos. Esto ayuda a reducir el sesgo y le brinda un punto de comparación entre los candidatos.
También debe finalizar la conversación con una lista de lo que desea saber sobre cada candidato. Muchos de estos se aplicarán a todos, como información sobre sus habilidades, capacitación y experiencia laboral relevante. Yendo un paso más allá, como parte del proceso de la entrevista, puede dar a los candidatos ejercicios para probar sus habilidades; solo asegúrese de que las instrucciones sean claras y simples.
tranquilizar a los candidatos
Seamos realistas: cuando la gente viene a una entrevista, está nerviosa. No hay absolutamente nada de malo en eso, es la naturaleza humana.
Las entrevistas pueden ser intimidantes. Incluso si la persona ahora tiene otro rol, cuando te habla, ya se está imaginando cómo será el próximo capítulo de su vida y cómo serás parte de él. Puedes asumir que la persona no estará en una situación de tanta presión cada vez que vaya a trabajar. Entonces, a menos que esté contratando expertos en bombas o negociadores de crisis, trate de tranquilizarlos de inmediato.
Si bien el puesto puede implicar algunos eventos importantes y situaciones estresantes, no utilice el proceso de la entrevista como piedra de toque para evaluar la capacidad de un candidato para desempeñarse bajo presión. Esto socava el objetivo más amplio de la entrevista: evaluar si pueden hacer el trabajo día tras día.
Comienza con una pequeña charla, no olvides que estás tratando de ganártelos, al igual que ellos están tratando de atraerte. Reconozca que los candidatos pueden estar nerviosos; dígales que está bien y que quiere que se sientan cómodos. Finalmente, dígale al candidato lo que espera de la entrevista y bríndele información general sobre el puesto antes de comprometerse.
Fomentar la hora del cuento
Puedes aprender mucho con el ejemplo: dile a los candidatos que quieres que te cuenten tantas historias como sea posible con ejemplos. No tenga miedo de pedir más detalles. Deje que ellos lo digan, y luego dígalo, si es necesario. Busque patrones consistentes: Todos dirán que pueden hacer lo que les pidan, pero es su trabajo averiguar si lo han hecho antes.
Recuerde, una entrevista exitosa no se trata solo de las preguntas que hace, sino también de la forma en que las hace. Cuando evalúe las habilidades, evite las trampas de usar “sí” o “no” para hacer preguntas. Entreviste asumiendo que el candidato tiene las habilidades requeridas para el puesto (una suposición segura si siguió nuestro primer consejo) y concéntrese en evaluar la profundidad de su conocimiento.
Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Tiene experiencia con XYZ?”, un mejor enfoque es preguntar “¿Cómo aplicó su conocimiento de XYZ y cuáles fueron los resultados?”
Otra buena pregunta para hacer cuando se trata de comprender el nivel de habilidad de un candidato es: “¿Cuál es el desafío más complejo que ha tenido que enfrentar con esta habilidad?” Esto no solo le da otra idea de la capacidad del candidato para poner sus habilidades a trabajar. ejemplo del mundo real que también le da una idea de lo que se consideran de vanguardia. Si el candidato cita un ejemplo no demasiado difícil, es posible que no sea una buena opción para el puesto.
Me encontré con esto al entrevistar a candidatos para puestos de marketing digital que requerían una amplia experiencia en Excel. Pregunté: “¿Cuál es el desafío más complejo que tuviste que resolver con Excel?” Las respuestas que recibí iban desde la creación de tablas dinámicas (no muy difícil) hasta la creación de macros (más avanzado).
Recuerda la regla de oro
Por último, recuerde respetar siempre a todos los candidatos, incluso si no son aptos para el puesto. No solo es lo correcto, sino que también podrían ser clientes potenciales algún día.
Después de todo, ¡incluso podrían usar su propio círculo para hablar por usted si sienten que los está tratando de manera justa!
Con más de 15 años de experiencia en la industria del reclutamiento, Lisa Barrow es propietaria de Kada Recruiting, una firma de reclutamiento enfocada en crear equipos creativos y de marketing digital exitosos. Antes de fundar Kada, Lisa pasó 9 años en Monster como Directora de Adopción de Clientes, donde promovió las mejores prácticas de contratación en todo el país.
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