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Eres un gran trabajador. Te gusta que las cosas se hagan a tiempo y bien hechas. Para ti, esto es un pequeño problema.
Así que realmente agudiza sus engranajes cuando las personas con las que trabaja siguen enviando informes sin terminar o trabajos descuidados.
No solo eso, sino que afecta todo lo que haces. Esa asignación por debajo del promedio podría significar que ha retrasado una fecha límite importante, que ha enfadado a un cliente o que ha perdido el respeto del resto de la empresa. Básicamente, la confusión de esta persona le costará mucho a usted y a todos los que lo rodean.
Sentarse y hablar con personas que envían trabajos de baja calidad no es lo que le gusta a la mayoría de la gente. Pero si le importa su éxito y el de su equipo, es importante hacer las cosas con respeto y en el momento oportuno.
La entrenadora de carrera de Muse, Eilis Wasserman, enfatiza que “no hay una forma correcta de hacerlo”. Pero una regla general es: “Si no es un supervisor y está afectando su trabajo, comuníqueselo a su supervisor antes de intentar arreglarlo usted mismo”. La retroalimentación de los superiores le da más peso y se siente más natural que la de los colegas del mismo nivel. Además, si su supervisor también administra a sus compañeros de trabajo, estarán más familiarizados con la ética de trabajo, el historial y las responsabilidades diarias de la persona y podrán encontrar mejores soluciones.
Pero supongamos que es un supervisor y se enfrenta a una situación en la que sus empleados tienen un desempeño deficiente, o es un empleado que no puede contar con que su gerente haga el trabajo por usted. Aquí hay algunos consejos para manejar esta conversación con facilidad.
Deja ir cualquier emoción negativa.
Es comprensible que incluso las personas más tranquilas puedan sentirse apuradas. Tal vez ya estés abrumado, lo que te costará algunas horas extra. Tal vez sean contratistas y les pagó mucho dinero que ahora se desperdicia. O tal vez les ha pedido una y otra vez que sigan las instrucciones presentadas frente a ellos, sin éxito.
No importa cuán molesto estés, es muy importante calmar tus emociones antes de confrontar a esta persona. Salga a caminar, redacte un correo electrónico de desahogo que no envía y tal vez incluso espere uno o dos días, lo que sea que funcione para usted.
“Si es ira, si es depresión, aléjense”, dijo el entrenador de carrera de Muse, Steven Davis. Quieres ser el profesional genial, genial y sereno que conoces. Llamar a la puerta de alguien no solo es malo para ti, es fácil que dejen de escucharte y se tomen en serio tus comentarios.
No asumas malas intenciones.
Es posible que esta persona no sepa cómo te afectan sus acciones. Hágales sospechar que no están tratando activamente de molestarlo o sabotearlo.
Tal vez se distraigan con lo que sucede fuera de la oficina o en su vida personal. O “tal vez a la persona se le han asignado tareas que van mucho más allá de sus capacidades”, dijo Davis. O pueden holgazanear por falta de motivación, ya sea porque no están satisfechos con su trabajo, por la presión de sus superiores o porque no están interesados en el trabajo en sí.
O tal vez la persona sabía que la cagó, pero optó por seguir adelante para cubrir sus huellas. “A veces no quieren parecer insuficientes, aunque su carga de trabajo sea demasiada”, aconseja Wasserman.
Antes de saltar a conclusiones por ti mismo, considera si esta podría ser la causa (como si no les importara cuán difícil es lo que están haciendo por ti). “Recuerde comenzar con confianza”, dijo Wasserman. La única manera de saber lo que realmente está pasando es tener una conversación civilizada y productiva.
arreglarlo temprano (y en privado)
“Es mejor arreglarlo lo antes posible para que los trabajos futuros no se vean afectados y los empleados puedan comenzar a mejorar”, explica Wasserman.
Abordarlo más temprano que tarde también le permite tener conversaciones más informales en lugar de discusiones serias y prolongadas. Davis explicó que la primera vez que esto suceda, es posible que solo verifique si saben lo que han hecho; tal vez esas hojas de cálculo mal escritas o mal formadas son realmente un error, y lo serán en el futuro. Pero “dos es demasiado si no lo hacen”, dijo. Una vez que esté claro que no se trata de una casualidad única sino de un problema de rendimiento mayor, lo más probable es que desee apartarlos en privado para hablar de ello.
Reflexionar sobre la historia personal.
Recopilar información de fondo es clave cuando se prepara para sentarse.
Considere el desempeño anterior de este empleado. ¿Suelen enviar trabajos de primera categoría o ha sucedido esto antes (y cuántas veces)? ¿La calidad se degrada lentamente o es 180 veces la calidad que suelen publicar? La forma en que maneja un gran problema requerirá un enfoque muy diferente a la forma en que maneja a alguien que ha sido decepcionante por un tiempo.
Además, ¿puede oponerse a la tendencia en términos de los tipos de trabajos con los que parecen tener problemas, o es bastante consistente independientemente de la asignación?
“El desempeño es realmente una combinación de las habilidades de una persona y su motivación”, explica Davis. Por lo tanto, los datos históricos pueden ser un buen indicador de que son sus habilidades o motivaciones (u otros factores) las que los están frenando.
Finalmente, ¿cuál es el carácter de esta persona? ¿Están generalmente abiertos a la crítica constructiva o tienden a ponerse a la defensiva cuando se les hace a un lado? Saber cómo han manejado los comentarios antes lo ayudará a decidir su estrategia. “Identifica el ADN de esta persona. Así es como afectas a las personas. Porque lo que funcionó para Steven podría no funcionar para Alyse”, dijo Davis.
Considere su propio papel
Si usted es el jefe de la persona, es su trabajo apoyarla y guiarla hacia el éxito; por lo tanto, si tiene dificultades, pregúntese si podría hacer algo diferente también. Revisar las posibilidades puede ayudarlo a descartar su propio problema, el de ellos o ambos (desafortunadamente, este es el resultado más común).
Por ejemplo, es posible que tenga grandes expectativas de las que su equipo no se dé cuenta. “Algunos profesionales pueden ser perfeccionistas o imponer sus propios estándares personales en el trabajo de otros y ver el trabajo como descuidado, aunque ese no sea el caso”, dijo Wasserman. Entonces, si bien algo puede parecerle crudo, puede estar a la altura a los ojos de sus empleados.
En general, dijo Davis, es importante que todos conozcan sus expectativas. Si la persona tiene un bajo rendimiento debido a sus instrucciones poco claras, debe reiterarles lo que quiere de ellos. Si la razón por la que tienen dificultades es porque carecen del apoyo o las habilidades para realizar el trabajo, es posible que sus expectativas y el nivel de orientación deban ajustarse para asignaciones futuras.
Haz preguntas reflexivas
Cuando se reúnan, querrá profundizar en la situación: qué está pasando, qué entienden acerca de cómo lo están haciendo, por qué están tomando las decisiones que están tomando y cuáles son sus expectativas. el proyecto.
“Empiezo preguntando a los empleados cómo se sienten acerca de su progreso y su trabajo”, dijo Wasserman, para que todo funcione sin problemas. Explicó que al dejar que ellos dirijan la conversación, también pueden llegar a sus propias conclusiones de que algo no está del todo bien.
Por ejemplo, podrías decir:
“[Name]¿Cómo te sientes acerca de tu progreso? [project]¿Siente que el cronograma y las expectativas son alcanzables? “
o,
“Solo quería verificar porque noté que el trabajo que envió recientemente no coincide con el nivel y la precisión de su trabajo anterior. ¿Tiene alguna razón para pensar que esto puede ser diferente de lo que ha hecho en el pasado? ¿Hay alguna forma en que puedo ayudarte a entregarlo donde lo necesites?”
Al responder estas preguntas, realmente preste atención y muestre interés en lo que la persona le está diciendo. “Tal vez necesitan otros recursos, [or] otros para ayudarlos. Pueden sentir que están siendo ignorados o que no están siendo apoyados”, dice Davis. Al demostrar que tomas sus respuestas en serio, es más probable que estén más abiertos a recibir comentarios ahora y en el futuro.
Ejemplos (pero evite las acusaciones)
Es posible que no sepan realmente por qué su trabajo no cumple con las expectativas, o que no vean ningún problema con el trabajo que están entregando.
En este caso, querrá proporcionar “ejemplos relevantes que puedan señalarse en lugar de ser ambiguos”, dijo Wasserman. ¿Qué tiene de malo lo que están haciendo y cómo debería ser realmente? ¿Por qué debería verse así?
Si lo que están haciendo está afectando a otras personas (además de usted), querrá mencionarlo también, pero tenga cuidado. “A veces, después de corregir el trabajo descuidado, es posible que los trabajadores no se den cuenta de la importancia o la gravedad de sus errores. Sin señalar con el dedo, puede mostrar a los empleados cómo este tipo de mal trabajo afecta a los demás en la empresa y a la imagen general de la empresa”, explicó Wasserman. Para hacer esto de manera efectiva, debe evitar el uso de “lenguaje agresivo, acusatorio o acusaciones directas en primer lugar”, agrega.En lugar de decir: “La cagaste”, querrás explicar: “Esto es [the person’s actions] crear [negative outcome]. “
(Además, no digas que su trabajo es “descuidado”; la palabra en sí puede interpretarse negativamente en el extremo receptor, especialmente si las personas no creen que su producción se deba a la pereza o al descuido).
Finalmente, recuérdeles que usted se preocupa por su crecimiento y éxito. Usted sabe que la persona puede querer ser promovida en su función, por lo que dejarlo en claro después de su cambio la ayudará a lograrlo.
Pongámoslo todo en práctica. Suponga que sus subordinados directos siguen enviando documentos que parecen apresurados, lo que hace que los rehaga antes de enviarlos al cliente. Puedes decir algo como esto:
“Quiero hablar con usted sobre su trabajo reciente en su cuenta de Goldman Sachs. Los dos últimos documentos que recibí de usted tienen algunos errores evidentes que debo corregir. Específicamente, en su último informe, noté que no verificó los hechos muchas de las estadísticas que citamos, lo que resultó en que tuve que pasar horas revisando algunas de las partes en las que encontré discrepancias. Lo mismo en el informe del mes pasado, en realidad no citamos algunos datos importantes, tuve que agregarlos. Tengo curiosidad si tienes alguna razón para ignorar estos?
“Me gustaría poder transferirle estas tareas con poca supervisión y, eventualmente, poder entregarle esta cuenta para que la administre de forma independiente, porque estoy seguro de que es absolutamente capaz de manejarla. Pero a menos que esté seguro de que estos las cosas no fallarán, y estamos haciendo nuestro mejor trabajo para nuestros clientes, de lo contrario no podría hacerlo. Así que quiero trabajar con usted para asegurarme de que eso no suceda en el futuro.
“Si cree que sería útil extender la fecha límite para darle más tiempo para refinar los detalles, o para crear una lista de cosas que debe recordar para incluir en cada informe, o si tiene alguna otra sugerencia, me encantaría pasar esta vez juntos hablando de cómo puedo apoyarte”.
Es posible que solo tener esta conversación sea suficiente para que el tipo vuelva a encarrilarse: patear traseros puede hacer maravillas para alguien que está resbalando. Pero incluso si requiere que rediseñe algunas de las formas en que trabajan juntos, ambos saldrán fortalecidos.
mantener un ojo en su progreso
Wasserman enfatiza que incluso después de conversar y elaborar un plan, debe realizar un seguimiento de su progreso y verificar de vez en cuando, brindando comentarios, recalibrando estrategias y ofreciendo soluciones. Más importante aún, si continúan siendo descuidados, debe tener claro que sus acciones tendrán consecuencias, ya sea que se incluyan en un plan de mejora del desempeño o que se despidan.
Pero también dales la oportunidad de demostrar su valía. Si inmediatamente comienzan a mostrar mejoras a pequeña escala, admítelo. Los elogios y el refuerzo positivo solo alentarán a la persona a seguir haciendo un buen trabajo, haciéndolo más fácil.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .