Un currículum tradicional (o perfil de LinkedIn) puede ser una necesidad para cualquier persona que busque trabajo, pero en mis 10 años como propietario de un negocio, nunca me he basado en ninguno de los dos para contratar.
Honestamente, creo que los currículums son una pérdida de tiempo.
Parte del problema es que está en la naturaleza humana exagerar o incluso glorificar a un personaje simple. Pero el mayor problema es que un currículum no puede decirle mucho sobre un candidato, como si es alguien con quien desea trabajar o si se ajusta al estilo de su empresa.
En cambio, utilicé algunas técnicas no convencionales para ayudarme a mirar más allá del currículum para encontrar excelentes empleados. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a encontrar los mejores empleados para su negocio sin depender solo de un papel o un perfil virtual.
Presta especial atención a la aplicación.
El primer paso en el proceso de contratación generalmente implica una solicitud. En la industria de la tecnología, los anuncios de trabajo a menudo resultan en una avalancha de solicitudes, y presto mucha atención a cómo las personas manejan esta interacción inicial. ¿El solicitante creará una carta de presentación personalizada e interesante y hará un seguimiento por correo electrónico o por teléfono una semana después? ¿O simplemente están publicando su currículum sin tomarse el tiempo para interactuar? Alguien que no se toma el tiempo para ser “recordado” no solo parece menos entusiasta, sino que probablemente no sea un candidato serio.
Una forma de descartar a escondidas a los candidatos que acaban de descartar su carta de presentación es agregar un código o etiqueta especial a su solicitud. Se sabe que digo cosas como “asegúrate de incluir #reallyreadthis en tu carta de presentación”. Supe de inmediato que las personas que no escribieron mi código especial en la carta no prestaron atención a los detalles. Ese solo hecho me dice que podrían no ser para nosotros.
Mucho más que hacer preguntas en las entrevistas
Cuando lleva a su pequeño grupo de candidatos a una entrevista, definitivamente quiere sentarse con ellos y hacerles preguntas estándar, incluida la solicitud de ejemplos específicos de su experiencia laboral previa. Pero también me gusta ver cómo le va a la gente en el trabajo, en lugar de que me lo digan.
Por ejemplo, si está contratando a alguien para que conteste el teléfono, haga que el candidato responda una llamada telefónica simulada y vea cómo lo hace. Si está buscando un desarrollador, pídale que refactorice algún código. Incluso si está buscando a alguien menos centrado en tareas, como un gerente de proyecto, puede pedirle al candidato que revise el esquema del proyecto actual para ver qué tipo de preguntas o sugerencias podría tener.
También debe mirar más allá de las habilidades y la experiencia para asegurarse de que los candidatos se ajusten a la cultura de su empresa. En mi empresa ShortStack, no queremos ver a una candidata exhibiendo el “mejor comportamiento”, queremos ver cómo pasa el rato durante el almuerzo o incluso con una cerveza, porque eso es parte de nuestra cultura. Todos los viernes, todo nuestro equipo sale a almorzar juntos. Fue una salida divertida, así que invitaré a los futuros empleados a asegurarse de que puedan relajarse con nosotros, ¡o al menos intentar relajarse!
Usa las citas correctamente
Es posible que ya esté pidiendo referencias a sus candidatos (y si no lo hace, debería hacerlo), pero quiere asegurarse de hacer un buen uso de estos contactos para obtener la información que desea.
Por ejemplo, pediré referencias sobre el desempeño laboral del candidato, pero también preguntaré cómo es el sentido del humor de la persona. Esto puede decirte mucho y, que yo sepa, no te meterá en problemas legales. (Consulte con su asesor legal; las leyes de recursos humanos varían según el estado). Si la persona es más seria, o en el otro extremo del espectro, el payaso de la oficina, es posible que no sea la persona adecuada para su organización.
También quiero preguntar si el área de trabajo del candidato está limpia o desordenada, cómo interactúa con otros empleados y si ha participado en alguna actividad externa, como béisbol o voluntariado. Piense en lo que es importante para usted y la cultura de su empresa, y utilícelo como guía para hacer preguntas.
Usar periodo de prueba
Sé que no todos los puestos pueden hacer esto, pero si es posible, brinde a los empleados potenciales una prueba de manejo antes de contratar a un empleado de tiempo completo. Un período de prueba es casi como una pasantía, pero más remunerada y más seria. Pueden durar algunas semanas o meses, pero te dan una buena idea de si la persona es adecuada para tu oficina.
Por ejemplo, ofrecemos algunos proyectos independientes (pagados) a posibles diseñadores gráficos y desarrolladores y luego vemos si tienen las habilidades que estamos buscando. Desde el punto de vista de la inversión: si su salario es de $ 60,000 e invierte $ 1,000 en un proyecto independiente y descubre que esa persona no es la adecuada, no está perdiendo $ 1,000, ¡solo se está ahorrando $ 59,000!
El pago también es importante desde un punto de vista legal. La persona puede tener una gran idea de que quieres seguir adelante, pero si no le pagan y no terminas ofreciéndole un trabajo de tiempo completo, si terminas usando la idea.
Si opta por este camino, trate de no mencionar la posibilidad de un puesto de tiempo completo, de modo que sea más fácil pasar al siguiente candidato si la persona no encaja bien. Asegúrese de indicar claramente que el empleo es por un cierto número de semanas e incluye responsabilidades específicas.
La próxima vez que quieras contratar, no pienses en tu currículum. Los currículums son excelentes para proporcionar una lista (posiblemente inflada) de habilidades, pero construir un equipo exitoso requiere más que una lista de características en papel.
Fotos de mujeres siendo entrevistadas por Shutterstock.
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