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Los mejores jefes tienen una política de puertas abiertas, ¿verdad? Pero, ¿qué significa exactamente esto en la práctica? ¿Ser un buen gerente significa que su equipo puede entrar en cualquier momento, sentarse y “evaluar su cerebro”?
Eso no suena muy efectivo, eso es porque no lo es. La disponibilidad requiere mucho tiempo y esfuerzo, dos de sus recursos más preciados y limitados. Es importante reconocer si el costo/beneficio para el empleado vale la pena. Su participación excesiva puede no solo frustrarlos, sino también dejarlo sin tiempo para pensar creativamente y ocuparse de otras tareas además de supervisar a los demás.
Afortunadamente, hay cuatro pasos que puede implementar hoy para corregir esta situación y volver a encarrilar su estilo de gestión:
Paso 1: solucionar el problema
Es fácil decir “mi equipo me necesita” e involucrarte en el trabajo de todos. Es más difícil dar un paso atrás y comprobar si tienes la capacidad de retroceder un poco.
La autoconciencia comienza con el autodiagnóstico. Para saber si está disponible, hágase las siguientes preguntas:
- ¿Se dispersará su personal cuando ingrese a la sala de descanso?
- ¿Se encuentra a menudo trabajando hasta tarde y los fines de semana para hacer el trabajo?
- ¿Encontraste una larga cola esperándote en la puerta cuando llegaste por la mañana?
Si respondió afirmativamente a alguna (o todas) de estas preguntas, entonces es demasiado libre.
Paso 2: cambia tus hábitos
Ahora que sabe que tanto usted como sus empleados pueden beneficiarse de una menor participación, puede establecer límites creando tiempo mientras la oficina está cerrada. (¿Trabaja en un entorno abierto? Configure el tiempo libre como DND en su calendario para tener el mismo efecto).
Pero no se detiene allí. Además de programar tiempo para trabajar en un escritorio, brinde a los empleados la misma cortesía. Es cierto que desea mantenerse en contacto con sus empleados para maximizar las oportunidades de reconocer un gran trabajo, brindar comentarios críticos e identificar áreas de preocupación, pero no necesita estar allí las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
Una solución rápida para esto es comenzar a programar reuniones individuales semanales con cada uno de sus subordinados directos. Deje en claro que este es el momento de revisar cualquier problema que no sea urgente y hacer cualquier pregunta, ya sea sobre proyectos actuales o planes futuros de la empresa. Asegúrese de prestar toda su atención a la persona durante este tiempo. Pasar de 15 a 30 minutos discutiendo el trabajo va más allá de responder preguntas únicas a lo largo del día mientras se apresura de una cosa a otra.
Paso 3: Centrarse en el tema
Cuando se trata de atención, demasiados gerentes abusan de su tiempo para compensar por no escuchar o prestar suficiente atención. (Si sus empleados los han estado buscando, ¿cuándo responderán a los correos electrónicos?). Limite estas sobreprotecciones dejando claro cuáles son (y cuáles no) los temas adecuados para su equipo.
Por ejemplo, una vez tuve un asistente administrativo que se acostumbró a compartir conmigo problemas muy personales, no relacionados con el trabajo, varias veces durante el día. Después de unos días de este comportamiento, hice dos cambios. Primero, programé reuniones individuales semanales para revisar sus proyectos y pedirle que mencionara cualquier cosa relacionada con su trabajo (no es urgente). En segundo lugar, le pedí que categorizara sus preocupaciones y las limitara a temas relacionados con la oficina en estas reuniones. eficiente. Dejó de venir a mí con problemas personales y construimos una relación de trabajo más fuerte.
Ahora, eso no quiere decir que nunca puedas salirte del tema. No eres un robot y tu equipo tampoco, y debes cultivar una relación con ellos fuera de su lista de tareas pendientes. Sin embargo, al establecer límites claros en los momentos adecuados para hablar sobre su relación, su vida amorosa, su lista de Netflix y sus planes para el fin de semana, puede ahorrarse muchas distracciones. Tan simple como dice de 9 am a mediodía, estoy absorto en los plazos de mi proyecto, así que solo comuníquese conmigo cuando sea realmente importante.
Paso 4: Tome pequeños pasos para empoderar (y volver a capacitar) a su personal
No importa cuánto tiempo esté a cargo, les dirá a sus empleados que pueden presentarse en cualquier momento de la jornada laboral y enviarle un correo electrónico en cualquier momento fuera del horario de trabajo. Tienes razón al pensar que no puedes simplemente enviar un correo electrónico diciendo “a partir de ahora, por favor, acude a mí solo cuando tengas preguntas urgentes y déjame solo para trabajar el resto del tiempo”.
En su lugar, fomente los pequeños cambios. Cuando su equipo le haga una pregunta, no dé una respuesta de inmediato, pregunte qué hará. Si alguien acude a usted durante este tiempo, escribirá “DND” en su calendario y le preguntará si necesita ayuda inmediata o si puede volver más tarde.
Cuando la conversación gire hacia la persona, diríjase directamente al punto en el que necesite cumplir con una fecha límite o resolver otros problemas. Sin embargo, si desea continuar la conversación, asegúrese de programar un momento para hablar de ello, preferiblemente en un entorno que no sea el trabajo, como un café o un almuerzo.
Las políticas de puertas abiertas y la escucha activa son excelentes estrategias de gestión. Sin embargo, incluso tomar las mejores prácticas extremas puede conducir a ineficiencias e ineficiencias. En algún lugar del mundo de los jefes, existe un equilibrio entre la cantidad justa de compromiso y la exageración. Pero literal y figurativamente, tomarse el tiempo para cerrar puertas está bien y es más eficiente, y es un gran comienzo.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .