Debido al COVID-19, todos estamos hablando de un cambio fundamental que debe hacer el mundo del trabajo. Pero si bien la pandemia ha acelerado radicalmente el cambio, ha cobrado impulso. Ya hay una gran cantidad de datos que muestran que muchos empleados prefieren acuerdos de trabajo remotos y flexibles.
En 2012, que se siente como hace un siglo, dado el ritmo de la transformación digital en el lugar de trabajo, Gallup informó que el 39 % de los empleados trabajaban de forma remota en alguna capacidad; en 2016, esa cifra llegó al 43 %, y el porcentaje de horas trabajadas a distancia también ha aumentado. SHRM ha rastreado el aumento en la cantidad de empresas que ofrecen opciones de trabajo remoto a partir de 1996. Para 2016, el número de empresas que lo hacían se había triplicado.
A principios de 2018, un estudio suizo de 18 000 profesionales de negocios en 96 empresas internacionales descubrió que el 70 % trabaja de forma remota al menos una vez a la semana. En enero de 2019, al menos el 2% de los buscadores de empleo en Trabajo Polarbuscaban arreglos de trabajo flexibles. Los arreglos de trabajo flexibles y remotos han impulsado un aumento en los espacios de trabajo compartido: un estudio de mayo de 2019 encontró que se espera que casi 2.2 millones de personas en todo el mundo trabajen en más de 22,000 espacios de trabajo compartido para fines de este año.
Los empleadores con visión de futuro ya están elaborando estrategias para abrir las puertas delanteras, por así decirlo, y permitir que las personas trabajen cuando y donde quieran. Los arreglos de trabajo remoto y flexible ya se consideran factores atractivos para quienes buscan trabajo. Pero, por supuesto, la crisis sanitaria mundial no solo ha hecho que el trabajo conjunto sea más importante, sino que también ha transformado por completo los horarios de trabajo remotos y flexibles de una mera perspectiva a un imperativo empresarial. Así que evalúemos dónde estamos ahora:
La reapertura no es un hecho
El 29 de junio, CNN News informó que 12 de los estados que reabrieron tendrían que pausar las reaperturas y modificar las órdenes de quedarse en casa y las políticas de trabajo desde casa para detener un aumento récord de casos. Desde entonces, la cantidad de casos en los EE. UU. ha seguido aumentando y algunos estados han cerrado sus puertas a personas de otros estados.
Es posible que nuestros objetivos deban cambiar, de ver el trabajo desde casa y los horarios de trabajo flexibles como soluciones temporales a verlos como parte de un verdadero cambio de paradigma. Cuanto más aprendemos sobre cómo se propaga el virus, más comprendemos los riesgos reales de que nuestros empleados compartan espacios en el interior.
La flexibilidad es una conclusión obvia
Incluso antes de que llegara el virus, la investigación de Gallup encontró que el 54 por ciento de los trabajadores de oficina dijeron que dejarían sus trabajos para encontrar trabajos con horarios más flexibles. Ofrecer estos servicios a los nuevos empleados ya era un diferenciador clave para los empleadores antes de la pandemia y la recesión posterior a medida que corremos para reclutar a los mejores talentos.
Pero en algún momento, tarde o temprano, cuando la economía se reabra, estaremos nuevamente en la misma competencia de contratación. La falta de flexibilidad, sin mencionar las pocas oportunidades de trabajar de forma remota, puede ser un factor decisivo para muchos empleados. Ya han tenido suficiente.
La participación es siempre un factor
En general, el Estado del lugar de trabajo de EE. UU. de Gallup (basado en datos recopilados de más de 195 600 empleados de EE. UU.) muestra que el compromiso depende de una combinación ideal de trabajo en el sitio y remoto. El compromiso aumenta cuando los empleados pueden pasar algún tiempo trabajando de forma remota y algún tiempo trabajando en algún lugar con colegas. La proporción mágica es del 60 % a menos del 80 % de la semana laboral (generalmente de tres a cuatro días) trabajando fuera del sitio; a este ritmo, el compromiso recibe un mayor impulso.
El equilibrio no es una cuestión de paridad de tiempo, es una oportunidad para conectarse: incluso cuando los empleados solo se comunican con los gerentes y colegas uno o dos días a la semana, el compromiso aumenta. Tenga en cuenta que esto también fue antes de la pandemia de 2017. Será interesante ver qué revela la próxima iteración del informe, y descubriremos si las conexiones virtuales cara a cara tienen los mismos beneficios. Pero ya está claro: la participación está disponible dondequiera que estemos. Tiene que ver con la cultura y la calidad de la comunicación en el lugar de trabajo.
La tecnología, no el COVID-19, lo ha cambiado todo
Las innovaciones en tecnologías como la telefonía móvil y el video ya están superando los límites. Impulsados por las demandas de cumplir con las nuevas expectativas de Millennials y Gen Z, nos hemos centrado en cómo crear los espacios de trabajo digitales más efectivos: cómo proporcionar una sensación de conexión y autonomía, cómo pasar a Employee Self-Service (ESS) y , igual de importante, cómo liberar a los gerentes de tareas administrativas tediosas y repetitivas para que puedan construir relaciones más sólidas con sus equipos.
Ahora somos tan buenos para mantenernos conectados digitalmente que la mayoría de nosotros puede nombrar al menos cuatro de las cinco plataformas que usamos para colaborar con otros en un día determinado. Somos tan buenos en las videoconferencias que incluso hemos encontrado formas de combatir la fatiga de Zoom, lo que incluye no realizar múltiples tareas y usar correos electrónicos y llamadas telefónicas fieles siempre que sea posible. Estamos desarrollando estrategias de mejores prácticas para la incorporación para que los nuevos empleados estén en funcionamiento en nuestros espacios remotos. Estamos trabajando en un horario que rompe con el concepto de la jornada laboral de “9 a 5”. Como dijo un colega mío recientemente, no nos quedamos sin cócteles después de un largo día en la oficina.
En el futuro, las empresas deberán continuar sopesando los pros y los contras de agregar acuerdos de trabajo flexibles y remotos a esta historia en evolución. Pero vale la pena recordar, antes de que apareciera el COVID-19, recordar que si bien las emergencias pueden obligarnos a aterrizar este avión en particular (listo o no), cambiar la forma en que trabajamos (dónde y cuándo) ha llamado mucho la atención. bien. Cómo saldremos de la situación actual, nadie lo sabe con seguridad. Este es realmente un caso en el que debemos confiar en la ciencia y eliminar las conjeturas después del hecho.
Pero también tenemos que escuchar a nuestros empleados. Un estudio de Grossman Group de mayo de 2020 informó que el 48 % de los empleados que trabajan desde casa ahora dicen que quieren seguir haciéndolo; otros estudios han aumentado ese número. Cuanto más riesgo enfrentamos al ir al lugar de trabajo físico, más necesitamos cambiar la forma en que compramos, educamos a nuestros hijos, socializamos y simplemente vivimos, más necesitamos adoptar el trabajo remoto y los horarios de trabajo flexibles. Los empleados están haciendo su trabajo y no necesariamente querrán volver a donde estaban. Realmente, no tienen ninguna razón para hacerlo. En última instancia, se trata de lograr un equilibrio.
Meghan M. Biro es una analista, autora, oradora y estratega de marca reconocida mundialmente.fundador cultura del talento, presenta #WorkTrends, un popular chat y podcast semanal de Twitter. Su carrera abarca el reclutamiento, la gestión del talento, los medios digitales y la estrategia de marca para cientos de empresas, desde nuevas empresas hasta marcas globales como Microsoft, IBM y Google. También es miembro de los consejos asesores de las principales marcas de tecnología de recursos humanos. Meghan ha aparecido regularmente en Forbes, SHRM y varios otros medios.puedes encontrarla Gorjeo y Instagram.
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