Año nuevo, nuevo impulso de reclutamiento: sus esfuerzos pueden incluir a la Generación Z. Esta generación de nativos digitales es la última en ingresar a la fuerza laboral, incorporando 61 millones de nuevos empleados potenciales y se espera que represente el 36 por ciento de la fuerza laboral para 2020. Pero, ¿cómo los traes a tu empresa?
Primero, no se deje atrapar por los mismos mitos que los millennials. Los millennials son ahora el grupo demográfico más grande en el lugar de trabajo, y no son el grupo autocomprometido y de corta duración que algunos afirman ser, y tampoco lo son la Generación Z.
Si bien esta generación trae nuevas sensibilidades y capacidades digitales, no tienes que cambiar tu cultura laboral o tu marca de empleador solo por ellos. En su lugar, concéntrese en estos cinco factores para atraer e involucrar a esta población en crecimiento:
1. Marca y Cultura
Asegúrese de que la marca de su empleador se alinee con la cultura de su lugar de trabajo. Si bien la fuerza laboral en sí puede ser nueva para los solicitantes de empleo de la Generación Z, es posible que ya conozcan la marca de su empleador, lo que puede dar forma a sus nociones preconcebidas de su cultura y valores de la empresa. Esta percepción puede determinar qué tipo de candidatos obtiene: Gallup descubrió que las empresas con culturas de trabajo sólidas y positivas atraen al 20 % de los mejores candidatos.
Sin embargo, no intente dar forma a una percepción específica de su empresa; asegúrese de que su marca realmente coincida con su cultura interna. Los candidatos de la Generación Z quieren que las historias que escuchan durante el proceso de contratación coincidan con la realidad del día a día cuando se unen. Si no, es poco probable que se queden.
2. Aprendizaje y crecimiento
Muchos miembros de la Generación Z consideran que un título universitario de cuatro años es fundamental para el éxito profesional futuro y se están convirtiendo rápidamente en la generación más educada y endeudada de la historia. Brindar oportunidades de crecimiento y aprendizaje es fundamental, ya que las organizaciones que invierten en el aprendizaje y el desarrollo de habilidades/capacidades serán particularmente atractivas para este grupo.
Además, tienen altas expectativas de aprendizaje en el lugar de trabajo: según una encuesta reciente de Deloitte, el 44 % cree que la capacitación en el trabajo será más valiosa que lo que aprendieron en la escuela. Los líderes deben asegurarse de que los programas de tutoría y desarrollo profesional sean fundamentales para atraer y conservar puestos de trabajo.
3. Significado y comunidad
Gen Z es la generación socialmente más activa de la historia y quiere que su trabajo sea significativo. Los buenos programas sociales son una valiosa fuente de orgullo para estos empleados. Esto definitivamente ayudará a la cultura general de su marca y posiblemente a su resultado final, ya que los empleados motivados por un propósito superan constantemente a los que tienen menos compromiso.
Las buenas oportunidades sociales también contribuyen en gran medida a crear un sentido de comunidad; es igual de importante para este grupo de nativos digitales, que son más felices cuando realmente se sienten conectados con sus colegas. Involúcralos en proyectos y equipos y fomenta un lugar de trabajo con una cultura inclusiva: todos se sienten igualmente bienvenidos, valorados y parte de la comunidad.
4. Comunicación y retroalimentación
Los Gen Zers están acostumbrados a la capacidad de respuesta de los chatbots en línea y al servicio de atención al cliente automatizado, y la experiencia del consumidor es fundamental para sus expectativas como candidatos y empleados. Curiosamente, sin embargo, entienden completamente el impacto negativo que la tecnología puede tener en sus habilidades interpersonales, ya que el 83 % dice que prefiere las conversaciones cara a cara a la comunicación en línea.
Independientemente del título del trabajo, el estado de pasante/empleado o el tamaño de la empresa, este grupo también requiere capacitación en el trabajo. Crecieron en el ciclo de retroalimentación perpetuo de las redes sociales y tienen las mismas expectativas de trabajo. La retroalimentación constructiva en tiempo real proporcionará mejores resultados que las revisiones de desempeño ocasionales.
5. Autonomía y flexibilidad
Gen Z anhela, no, demanda, flexibilidad, autonomía, exposición a diferentes entornos de trabajo y equilibrio entre el trabajo y la vida. Están adaptando su trabajo a su vida cotidiana, no al revés, y entienden fácilmente cómo la tecnología puede facilitar la flexibilidad.
Hoy, usted está luchando no solo para mantener a sus empleados alejados de los competidores del mercado, sino también para mantener a sus empleados completamente fuera de los trabajos de tiempo completo. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. predice que para el 2020, la economía de los conciertos representará el 43 por ciento de la fuerza laboral actual. Para compensar una posible nueva fuga de cerebros, cree oportunidades flexibles para su empresa.
Piense fuera de la caja de 9 a 5 y use la tecnología para permitir el trabajo a tiempo parcial, por contrato y el trabajo compartido, así como la programación flexible y el teletrabajo. Forme su equipo con herramientas que admitan una contratación rápida, una colaboración sencilla y estilos de trabajo flexibles. Y considere si es hora de cambiar el enfoque del lugar de trabajo del valor basado en el tiempo al valor de salida.
La incorporación de estos cinco factores en la cultura de su lugar de trabajo lo ayudará a reclutar, contratar y retener a los empleados de la Generación Z. Si no responden a tus esfuerzos de captación y reclutamiento, no los olvides; esta generación quiere que te mantengas conectado y nunca sabes cuándo cambiará su situación. Comience ahora a crear un grupo dinámico de talentos de grandes candidatos nuevos que serán líderes en el lugar de trabajo del mañana.
Meghan M. Biro es una analista, autora, oradora y estratega de marca reconocida mundialmente. Fundadora de TalentCulture, presenta #WorkTrends, un popular chat y podcast semanal de Twitter. Su carrera abarca el reclutamiento, la gestión del talento, los medios digitales y la estrategia de marca para cientos de empresas, desde nuevas empresas hasta marcas globales como Microsoft, IBM y Google. También es miembro de los consejos asesores de las principales marcas de tecnología de recursos humanos. Meghan ha aparecido regularmente en Forbes, SHRM y varios otros medios.puedes encontrarla Gorjeo e Instagram.
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