Puede que no nos estemos volviendo más jóvenes como individuos, pero la fuerza laboral en su conjunto parece ser lo contrario. A medida que la Generación Z ingresó a sus primeros trabajos profesionales, conocí a más prospectos de la Generación Z y, sin duda, muchos empleadores se encontraron en el mismo barco.
He tenido un gran éxito contratando a jóvenes graduados universitarios y espero traer más fuerza laboral a esta generación. Pero dado que hemos visto algunos cambios bastante dramáticos en el mundo del trabajo durante el último año y medio, ahora parece un momento oportuno para reevaluar cómo hacemos las cosas en este grupo.
Para asegurarnos de que estamos listos para su éxito, convoqué a mi equipo a una cumbre virtual para discutir lo que la Generación Z necesita para prosperar en nuestra cultura laboral. Presentamos tantas buenas prácticas como inteligencia emocional y empatía y estrategias de trabajo y comunicación:
Haz del cuestionamiento un requisito
Tus Gen Zers probablemente tengan muchas preguntas que quieran hacer, ¡así que asegúrate de que sepan que pueden!
Esta es una de las paradojas del primer encuentro entre el lugar de trabajo y la primera generación verdaderamente digital: algunas de las suposiciones que solíamos hacer sobre la comunicación pueden no ser tan obvias para ellos.
Como recién llegados al lugar de trabajo, es posible que algunos empleados de la Generación Z aún no sepan qué preguntas deben hacer. Entre las expectativas claras que debe establecer se incluyen “Queremos que haga preguntas”. Haga preguntas como parte del registro de su gerente y solicite comentarios.
Considere la posibilidad de crear un tablón de anuncios digital informal para las preguntas y respuestas de los nuevos empleados, donde las preguntas se pueden publicar de forma anónima y las respuestas son de alta calidad, precisas y claras.
Si tiene una gran fuerza laboral y su equipo de recursos humanos usa chatbots, esta es una gran oportunidad para expandir la biblioteca de información que sus nuevos empleados necesitan saber.
Nuestra política: ninguna pregunta es demasiado simple, ninguna pregunta no tiene respuesta, el conocimiento es poder.
Reconociendo las distracciones que les sucedieron
En un nivel muy humano, los nuevos trabajadores de la Generación Z necesitan saber que su nuevo empleador los respalda.
Después del último año y medio, es posible que experimenten ansiedad, que quizás deba aliviarse. Para los trabajadores mayores de la Generación Z, todo su viaje al mercado laboral, el primer paso tradicional que puede dar forma a su percepción del mundo laboral, se ve completamente interrumpido desde el principio.
Una encuesta del Pew Research Center encontró que la mitad de los Gen Zers mayores (de 18 a 23 años) informan que la pandemia les ha causado a ellos o a alguien en su hogar perder un trabajo o aceptar un recorte salarial. Entre otras generaciones, el porcentaje es menor: 40% de Millennials, 36% de Gen Xers y 25% de Baby Boomers.
Dado que los trabajadores de la Generación Z recién están comenzando, pueden ser víctimas de un doble golpe: ser contratados los últimos y despedidos los primeros, especialmente si han estado trabajando en la industria de servicios.
Por lo tanto, proporcione tiempo informal en sus reuniones o incluso reuniones para que las personas hablen sobre sus experiencias durante COVID-19. Esta es una excelente manera de hacer que su nuevo empleado comparta sus propias preocupaciones y asegurarles que no están solos y que sí lo entienden.
Establezca expectativas claras y esté dispuesto a adaptarse
Para el resto de nosotros, podemos sufrir de sesgos cognitivos que nos hacen olvidar rápidamente lo extraño que es comenzar nuestro primer trabajo “real”. Así que póngase en el lugar de la Generación Z: puede ser su primer empleador “real” y enseñarles cómo comportarse en una organización.
Unirse a un equipo y ser un miembro productivo y cohesivo puede ser un desafío para cualquiera. Será más difícil para alguien que nunca lo ha hecho antes.
Proporciona una rica claridad ya que no tiene lugar una asimilación fácil e inconsciente, ni una igualdad yuxtapuesta de la conducta aprendida al hacer.
La mejor práctica es aclarar cuáles son las reglas: cuándo asistir, cuándo y cómo responder a las invitaciones a reuniones, cómo actuar en las reuniones, con quién comunicarse, cuál es la estructura de su equipo y a quién deben informar, cómo seguimiento y qué no hacer qué.
Anime a su gerente a aclarar su rol a los nuevos empleados. Dado que ahora es parte del flujo de trabajo digital y no solo parte de la rutina diaria, es peor permitir que los malentendidos se cocinen a fuego lento.
en conclusión
Las tres estrategias implican una estrategia más amplia: ser siempre un entrenador.
La falta de entrenamiento y tutoría crea un vacío que puede afectar rápidamente la experiencia de los empleados. Las mejores relaciones gerente-empleado se basan en una comunicación frecuente a través de múltiples canales.
Cuanto antes sepan sus gerentes de lo que son capaces sus empleados Gen Z, antes podrán brindarles apoyo para la libertad y el crecimiento.
Meghan M. Biro es una analista, autora, oradora y estratega de marca reconocida mundialmente.fundador cultura del talento, presenta #WorkTrends, un popular chat y podcast semanal de Twitter. Su carrera abarca el reclutamiento, la gestión del talento, los medios digitales y la estrategia de marca para cientos de empresas, desde nuevas empresas hasta marcas globales como Microsoft, IBM y Google. También es miembro de los consejos asesores de las principales marcas de tecnología de recursos humanos. Meghan ha aparecido regularmente en Forbes, SHRM y varios otros medios.puedes encontrarla Gorjeo y Instagram.
Los puntos de vista y las opiniones expresadas en esta publicación pertenecen únicamente al autor y no reflejan necesariamente la política o posición oficial de Indeed.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .