Entras en una nueva empresa en tu primer día de trabajo. Estás un poco nervioso, pero sobre todo emocionado. Te gusta la gente que entrevistas. Has oído buenas noticias sobre la empresa. Su nuevo puesto es coherente con su experiencia laboral anterior y se siente seguro de su capacidad para realizar el trabajo.
Sin embargo, a menudo, al final del primer día, incluso en las mejores circunstancias, su confianza se desvanecerá. No es porque no puedas hacer el trabajo. No porque no te guste el trabajo. Ni siquiera es porque no te guste esta gente.
Esto suele ser porque no hablas el idioma. Como cualquier otra población, las organizaciones tienen el hábito de adoptar normas culturales a lo largo del tiempo: una forma de hacer las cosas, un idioma que hablan.
Para los extraños, se siente como ser teletransportado de repente a la mesa de una familia que nunca has visto antes. Tienen apodos el uno para el otro. Usan palabras para describir cosas que no parecen pertenecer al inglés.
Tienen chistes internos que les parecen muy graciosos y a ti no te parecen graciosos en absoluto. Saben qué va a dónde y qué sucede después.
Para un recién llegado, la experiencia de entrar en ese lugar puede ser desarmante y puede hacerle sentir que podría terminar en el lugar equivocado. Si bien este puede ser el caso a veces, el hecho más común es que nosotros, como humanos, tenemos un historial relativamente pobre de hacer que los extraños se sientan bienvenidos. Es parte de la naturaleza humana formar grupos y luego proteger esos grupos de los extraños, una reserva cuando tenemos cosas que amenazan la vida para protegernos.
Cuando éramos niños, usábamos esta práctica para proteger nuestras casas en los árboles y las mesas de la cafetería y, a menos que nuestros padres nos inculcaran el concepto de dar la bienvenida a nuevos amigos y enfatizar hablar con personas con las que nadie más hablaba, a menudo traíamos lo mismo. El hábito de trabajar con nosotros.
El problema de crear un ambiente de trabajo que sea difícil para los recién llegados es que la integración, obstaculizada por las barreras culturales y la jerga, es extremadamente ineficiente y puede costarle tiempo y dinero a la organización. Si los nuevos empleados tienen que pasar tiempo tratando de descifrar el idioma, descubrir quién está haciendo qué y comprender los procesos que se supone que deben seguir, todo hasta que realmente puedan instalarse y hacer su trabajo, nadie se beneficiará.
Entonces, ¿cómo evitar esta situación?
El primer paso es construir una cultura de “Hola, ¿cómo estás?”. He caminado por las oficinas de varias organizaciones, como un extraño, y a nadie parece importarle que esté allí. Casi nadie reconoce mi existencia. ¿Qué pasa si soy un nuevo empleado? ¿Cómo puedo sentir que a nadie le importa que me mueva y posiblemente me pierda?
Algunas organizaciones con algunos de los mejores servicios de atención al cliente del mundo enseñan a sus empleados a reconocer la presencia de otras personas con solo mirarlos a los ojos, sonreír y decir “Hola, ¿cómo estás?” si la persona está muy cerca. Contribuirá en gran medida a que los nuevos empleados (y cualquier otra persona que ingrese a su oficina) se sientan bienvenidos.
El segundo paso es escribir las cosas. Las organizaciones sufren cuando todos sus procesos, procedimientos y prácticas residen únicamente en la mente de sus empleados. Escribirlo, desde listas de clientes y proveedores hasta una guía completa sobre quién hace qué, brinda a los nuevos empleados algo para revisar y consultar para que puedan comprender más rápidamente cómo funciona la organización.
Una parte importante de este trabajo se puede realizar en la infraestructura de cómo configura el proceso de incorporación de nuevos empleados. Los empleados existentes pueden actuar como guías para los nuevos empleados, incorporándolos a la rutina del almuerzo de la organización o preparando yogur helado por la tarde. Si hay tradiciones o chistes internos que existen por una razón específica, pero pueden parecer extraños o incluso ofensivos para los extraños (por ejemplo, ¿todo el mundo abuchea, por ejemplo, cada vez que se hace una pregunta determinada en una reunión?), dígaselo al nuevo empleado. Estas peculiaridades se organizan temprano. para que no sientan que están siendo engañados para que entiendan lo que está pasando.
Después de algunas semanas o meses, pregúntele a su nuevo empleado qué fue lo que más le confundió cuando comenzó. ¿Qué partes de la infraestructura y las relaciones de una organización son las más difíciles de navegar? La recopilación e integración activa de estos comentarios puede evitar que las organizaciones creen una cultura en la que la incorporación como nuevo empleado se sienta como navegar en un campo minado.
Finalmente, realice revisiones periódicas de la jerga. Entregue sus documentos internos a alguien en quien pueda confiar que esté fuera de su organización y no sepa mucho sobre su negocio. Pregúnteles si pueden descifrar el significado de sus documentos y siglas. Pregúnteles si entienden. Si no pueden, es posible que tenga un problema de jerga. A veces, sí, tiene que usar términos técnicos que un profano podría no entender, pero en la mayoría de los casos sería mejor reducir la cantidad de lenguaje secreto que usa nuestra organización.
Una versión de este artículo apareció originalmente en The Press-Enterprise. Publicado aquí con permiso.
Foto de las nuevas contrataciones cortesía de Shutterstock.
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