El agotamiento era un tema candente antes de la COVID-19, pero la pandemia lo ha llevado al siguiente nivel. Los empleados no solo informan que se sienten más agotados durante este tiempo, sino que también están tomando medidas: muchos se van, lo que provoca lo que algunos expertos llaman “grandes renuncias”.
Los empleadores están luchando, enfrentando el desafío de encontrar nuevas contrataciones mientras intentan retener al personal existente, y los trabajadores agotados son reacios a establecerse.
Entonces, ¿por qué el agotamiento es tan insidioso y qué pueden hacer los empleadores para detenerlo? Paula Davis, autora de Beating Burnout at Work: Why Teams Hold the Secret to Happiness and Resilience, explica que “el agotamiento es una manifestación del estrés laboral crónico” que va más allá de simplemente sentirse cansado o necesitar un descanso. Hablamos con Davis para obtener más información sobre cómo detectar los primeros signos de agotamiento y detenerlo en seco.
El agotamiento es diferente del estrés o el agotamiento
El interés y la experiencia de Davis en el agotamiento no son solo académicos, sino personales. Antes de fundar el Instituto para el Estrés y la Resiliencia, tenía una carrera completamente diferente: como abogada. Tuvo éxito a pesar de trabajar en este campo desafiante durante mucho tiempo, pero después de unos años, comenzaron a aparecer signos de agotamiento.
“No sabía qué era, fue una experiencia muy aislada, muy confusa y frustrante”, recuerda. Eso fue a principios de la década de 2000, una década antes de que la Organización Mundial de la Salud reconociera el agotamiento como un “fenómeno ocupacional” oficial, y Davis no podía nombrar sus luchas. Cree que tiene la culpa, y se pregunta qué está haciendo mal y por qué no funcionan sus propias habilidades para controlar el estrés.
Todo agotamiento es estrés, pero no todo estrés es agotamiento.
Sin saber qué más hacer, Davis hizo una transición difícil: dejó el derecho para continuar su educación y se graduó en psicología positiva. Davis está ansiosa por reanudar sus estudios universitarios en psicología y quiere aprender cómo ayudar a otros a evitar los desafíos que enfrentó en su carrera legal.
“En general, las personas, los profesionales, las empresas y las organizaciones comienzan a darse cuenta de que realmente debemos priorizar la felicidad y la salud mental”, dijo Davis, quien se complace de que los trabajadores y empleadores hayan aprendido mucho sobre el agotamiento en los años posteriores al conocimiento. Sin embargo, advierte, la conciencia es solo una parte del rompecabezas.
Mucha gente no entiende que el agotamiento no se trata solo de sentirse ocupado, cansado o con la necesidad de un descanso, sino que se compensa con unos días libres o unas vacaciones relajantes. El agotamiento, por el contrario, es una enfermedad crónica que no se puede abordar con este enfoque de “curita”.
“Pienso en el agotamiento como una manifestación individual de un problema sistémico o cultural en el lugar de trabajo “, explica Davis. Esto se debe en parte a un concepto erróneo común que equipara el agotamiento con el estrés: “Todo el agotamiento es estrés, pero no todo el estrés es agotamiento”. ella advierte La diferencia es que mientras que el estrés y el agotamiento son temporales, el agotamiento es a largo plazo y persistente.
El cinismo, no el agotamiento, es un signo de agotamiento
Los síntomas del agotamiento van más allá de sentirse cansado, aunque eso puede ser parte de ello. Las personas agotadas a menudo se sienten irritadas y actúan irritadas, y el cinismo es uno de los mayores signos.
En particular, Davis dice que prestes atención a los cambios en el comportamiento: “¿Has notado que las personas están más malhumoradas que de costumbre? ¿Están atacando más a las personas?”.
La disminución de la productividad y los cambios en la sociabilidad son otras dos señales de alerta. Mirando hacia atrás en su propio agotamiento, Davis recuerda cómo comenzó a posponer las cosas y tomó más tiempo para completar tareas simples como enviar correos electrónicos.
Se describió a sí misma como alguien a quien le gustaba organizar comidas y fiestas en la oficina, pero el agotamiento cambió su comportamiento: “Llegué tarde a las fiestas navideñas y me fui temprano”, recuerda.
Por último, pero no menos importante, dijo que esté atento a los trabajadores que piensan que “cada curva es una crisis”. En otras palabras, esto es cuando se le pide a alguien que haga una pequeña tarea que provoca una gran respuesta, “como si le pidieras a alguien que mueva una montaña”.
El exceso de trabajo crónico y la falta de reconocimiento pueden llevar al agotamiento
Entonces, ¿qué causó esta situación insidiosa? Según Davis, hay cuatro razones principales.
Carga de trabajo inmanejable. Davies advierte que las cargas de trabajo inmanejables pueden desencadenar el agotamiento. Si bien es normal que los trabajos fluyan y fluyan, Davis dijo que era hora de reevaluar si los empleados “sienten que han estado bebiendo mangueras contra incendios”.
El agotamiento también se asocia con la falta de reconocimiento.
Falta de reconocimiento. El agotamiento también se asocia con la falta de reconocimiento, como cuando los empleados sienten que nadie está prestando atención a su trabajo o les agradecen por comunicarse. También sucede cuando los trabajadores no ven un camino hacia el avance profesional, pensando que se han movido más allá de su función actual. Si los empleados no se sienten apreciados, es probable que pierdan la motivación o abandonen el barco.
Conexión débil. Davis también enfatizó la importancia de construir conexiones de alta calidad con los líderes de la empresa y los miembros del equipo. Estos lazos proporcionan un vínculo social dentro y entre los equipos y ayudan a las personas a integrarse más en la comunidad laboral. Cuando los trabajadores carecen de estas conexiones, es fácil sentirse abrumado.
Davis también enfatizó que las personas también quieren y necesitan saber cómo su trabajo afecta a los demás.
“¿Tienes idea de lo que haces?”, preguntó. “Por lo general, la respuesta es no”.
Falta de autonomía. Finalmente, dijo que los empleadores deberían ser conscientes de la agencia de los trabajadores. Esto es especialmente oportuno ahora, ya que el trabajo remoto durante la pandemia ha dado a muchos empleados una mayor autonomía sobre cómo, dónde y cuándo trabajan. Esta puede ser la razón por la que casi la mitad de los empleados prefieren un arreglo híbrido que brinde una separación más clara entre el trabajo y la vida personal mientras mantiene la independencia.
Celebre los pequeños éxitos para evitar el agotamiento
Reconocer un problema es el primer paso para resolverlo, dice Davis, la buena noticia es que la pandemia “nos brinda una ventana única para hablar” [burnout as a] experiencia colectiva. Afortunadamente, hay algunas maneras de solucionar esto:
Manejar y comunicar expectativas. Davis anima a los empleadores a gestionar las expectativas y los plazos para que los empleados tengan tiempo de respirar y recuperarse. Comunicar adecuadamente estas cosas también ayuda a generar seguridad psicológica y confianza en todo el lugar de trabajo y dentro del equipo.
Construya una base segura. La gente necesita saber que sus colegas los apoyan. Cuando los equipos tienen seguridad psicológica, los empleados están más dispuestos a asumir riesgos inteligentes, proponer nuevas ideas y ayudar al equipo a avanzar de nuevas maneras. También saben que si necesitan ayuda o tienen inquietudes, pueden hablar sin temor a represalias o juicios.
Davis pidió a los líderes que “ayudaran a construir una base de resiliencia, alto rendimiento y compromiso del equipo”.
Reconoce las pequeñas victorias. Abogar por victorias “pequeñas y obvias” ayuda a generar compromiso y apoya la moral a nivel individual y de equipo, dijo Davis. “Centrarse en las pequeñas cosas y compartirlas en el contexto del equipo realmente mejora la motivación y la resiliencia… y ralentiza el agotamiento”.
Seguimiento de su progreso. Cuanto antes un empleador pueda evaluar un problema, antes podrá trabajar para mejorarlo. Al evaluar el agotamiento, Davis recomienda evaluaciones informales, como una breve encuesta que le pida a las personas que califiquen qué tan cínicas o abrumadas se sienten, con qué frecuencia trabajan más allá de sus horas programadas y si se divierten en el trabajo.
Reducir el agotamiento es un proceso continuo
Como nos recuerda Davis, el burnout no es solo una experiencia personal, ni es sinónimo de estrés o agotamiento. Es a largo plazo y acumulativo, y puede causar estragos en la contratación y retención de trabajadores.
Esa es la mala noticia. La buena noticia es que los empleadores pueden reducir el agotamiento. El primer paso es comprender qué es el agotamiento, por qué ocurre y cómo detectarlo. Busque síntomas obvios como cinismo, disminución de la productividad y disminución de la socialización. Las encuestas informales son otra gran herramienta. Finalmente, manejar las expectativas, crear un ambiente de trabajo psicológicamente seguro y celebrar las victorias ayuda a los empleados a sentirse comprometidos, apoyados y valorados.
Este artículo es de índole informativo, es una recopilación de información de internet, esta información no necesariamente esta actualizada o es una fuente final de información. .